Le rôle des managers : bouclier ou épée dans la lutte contre le harcèlement ?

Le harcèlement en milieu professionnel est un enjeu majeur pour la qualité de vie au travail, la performance et l’image de marque de votre entreprise. Placé en première ligne, le manager pourra faire rempart, ou au contraire aggraver la situation par ses agissements. Pourtant, son rôle est crucial pour la prévention, la détection et la gestion concrète des formes de harcèlement au travail. Alors, quelles sont ses responsabilités ? Et comment le transformer en acteur clé de la lutte contre le harcèlement professionnel ?

Quels sont les chiffres du harcèlement en entreprise ?

Longtemps tabou, voire quasiment officiellement inexistant, le harcèlement moral ou sexuel au travail est aujourd’hui juridiquement reconnu et très souvent abordé dans les médias ou sur les réseaux sociaux. Depuis quelques années, de nombreuses études sont menées pour prendre la mesure de ce phénomène :

• La première enquête mondiale sur le harcèlement au travail de l’Organisation internationale du travail signale qu’en 2021, près de 1 salarié sur 10 se déclarait victime de violence au travail ou de harcèlement physique en entreprise.
• Une enquête de la Dares (la direction des études et statistiques du ministère du Travail) a mis au jour que 26% des salariés français avaient été victimes de conflit et harcèlement la même année.
• Le dernier baromètre du harcèlement au travail Qualisocial x Ipsos de 2022 avait pour mission d’apporter une vision objective du problème. Ce baromètre montre que 1 salarié sur 3 a été victime de harcèlement alors que 4 salariés sur 10 en ont été témoins. Chiffre intéressant, 1 manager sur 3 estime avoir déjà été l’auteur de harcèlement professionnel.

Les entreprises ont bien conscience de l’enjeu que représente le harcèlement au travail. D’ailleurs, en 2024, la Fédération des intervenants en risques psychosociaux (Firps) a révélé avoir été mandatée par 247 entreprises et comités sociaux et économiques (CSE) en 2023 pour enquêter sur le harcèlement sexuel et moral dans leurs locaux. En interne, chaque manager est responsable de la bonne application de la loi auprès de ses équipes. S’inscrire à une formation professionnelle contre le harcèlement pour améliorer ses compétences et ses connaissances sur le sujet permet donc de répondre à un vrai besoin des entreprises aujourd’hui.

Comment les managers peuvent-ils agir contre le harcèlement ?

Le manager a un véritable rôle à jouer pour prévenir le harcèlement et agir face aux situations déjà en place. Il est de sa responsabilité de :

• Détecter les signaux de faiblesseSouvent premier témoin des tensions qui peuvent apparaître au sein d’une équipe, le manager doit pouvoir repérer et identifier certains signes. L’isolation progressive, des signes de stress, d’anxiété, une baisse d’engagement, des alternances dans le comportement créent un cadre général qui doit alerter.
  – Action associée : définir un programme d’entretiens individuels réguliers pour analyser ces signes.
• Instaurer le dialogue et la bienveillanceLes victimes de harcèlement doivent pouvoir parler en toute sécurité dans un environnement de travail où l’on dénonce ouvertement les faits.

  – Actions associées : organiser des réunions d’équipe pour rappeler la valeur du respect, proposer un management participatif où chacun peut parler sans crainte de représailles, former un référent harcèlement pour les effectifs.

• Privilégier la formation et la sensibilisation des managersEn apprenant à reconnaître une situation de harcèlement, en ayant une connaissance spécifique du cadre juridique et des obligations de l’employeur, et en montrant une réaction adaptée, le manager devient un vrai bouclier.
  – Action associée : former les managers à lutter contre le harcèlement moral et sexuel au travail en participant à des modules pédagogiques.
• Encourager la parole et la protection des victimesLa mise en place d’un climat de confiance en valorisant ceux qui donnent l’alerte, tout en évitant les répercutions négatives sur les victimes est nécessaire.

  – Action associée : instaurer une charte de protection des victimes et des témoins de situations de harcèlement.

Mais lorsque ces principes ne sont pas respectés, la manager peut vite se transformer en acteur du problème, plutôt que de la solution.

Comment les managers aggravent-ils les situations de harcèlement ?

Certains comportements des managers ou des employeurs peuvent favoriser le harcèlement ou aggraver des situations déjà présentes :

• Une pression excessive et le management par la peur
  Certaines politiques de management toxiques peuvent avoir un impact négatif sur le climat moral de l’entreprise. Le stress permanent, la surveillance excessive des personnes, les stratégies étouffantes, les menaces, les humiliations et la gestion par la peur sont responsables de certains comportements harcelants.
  – Action associée : mettre en place l’évaluation du management avec une approche garantie anonyme pour détecter les éléments et les pratiques abusives.
• Un silence ou une complaisance face à un agissement toxique
  Ne pas intervenir lorsqu’une femme subit une remarque sexiste par exemple, lorsqu’un collaborateur est humilié ou subit un isolement, minimiser les alertes, protéger un agresseur en raison de ses performances et encourager le silence ne sont pas acceptables.
  – Action associée : appliquer une politique de tolérance zéro en matière de harcèlement et montrer un soutien adapté aux victimes pendant tout leur parcours.
• Une mauvaise gestion des conflits menant à des dérivesUn mauvais accompagnement des collaborateurs au travers d’un conflit peut offrir une opportunité de harcèlement. Éviter de créer des relations de favoritisme, d’appliquer des solutions différentes ou des inégalités de traitement permet déjà de calmer les conflits.
  – Action associée : une formation à la gestion des conflits par la médiatisation plutôt que par des sanctions arbitraires.

Comment former les managers pour lutter contre le harcèlement professionnel ?

Pour une lutte et une prévention du harcèlement efficace et généralisée, un maximum d’encadrants doit avoir accès régulièrement à une formation contre le harcèlement spécifique :

• un centre formateur pourra sensibiliser les managers à la notion et aux différentes formes de harcèlement (moral, sexuel, discriminatoire) en fournissant les outils qui permettent de le détecter.
• La formation permet d’aborder les bases légales, avec notamment l’obligation de prévention et de protection faite au personnel encadrant.
• En fonction des possibilités pour l’employeur, la formation encouragera la mise en place de dispositifs d’alerte et de signalement, et la désignation d’un référent harcèlement identifié pour chaque équipe.
• Chaque encadrant doit pouvoir être accompagné dans les situations les plus complexes sur son lieu de travail. La création d’un réseau de référents internes (comme les RH, psychologues du travail, médiateurs), l’intégration de coachings et les retours d’expérience entre managers peuvent apporter un vrai soutien de groupe.

Bien formés et soutenus par des procédures claires et un accompagnement adapté, les managers ne sont plus de simples observateurs : ils deviennent le premier bouclier essentiel contre le harcèlement en entreprise.