Si dans certaines structures ce terme est encore “tabou”, le harcèlement professionnel est aujourd’hui reconnu par la loi. En effet, la loi oblige l’employeur à assurer la sécurité et la protection de la santé du salarié, y compris donc en termes de harcèlements (Articles L4121-1 et L4121-2).
Le harcèlement revêt diverses formes dont la plus commune, et par ailleurs la plus difficile à déceler et à démontrer, est le harcèlement moral. Autre forme de harcèlement professionnel extrêmement problématique : le harcèlement sexuel, délit pouvant lui aussi revêtir plusieurs formes. Il y a aussi le cyber harcèlement.
Aujourd’hui, des formations obligatoires permettent de prévenir et d’empêcher ces formes de harcèlements professionnels avant qu’il ne soit trop tard.
L’objet de cet article est de vous présenter brièvement ces formes de harcèlements. Car ces pratiques insidieuses peuvent mettre en péril la vie professionnelle de nombreuses personnes à tous niveaux de la hiérarchie. Chez Adaliance, nous vous proposons des solutions concrètes pour prévenir le harcèlement professionnel, quelle que soit la forme qu’il revêt.
Selon une enquête Ipsos x Qualisocial, 1 manager sur 3 a le sentiment d’avoir déjà été à l’origine d’un harcèlement. La relation de subordination au travail offre un terrain propice à ces dérives. Plusieurs pratiques distinguent les managers mis en cause dans des faits de harcèlement moral :
Le harcèlement moral en entreprise peut se manifester de manière subtile, ce qui le rend difficile à détecter et à prouver. Il est souvent déguisé sous forme de comportements qui semblent acceptables ou justifiables à première vue, mais qui, cumulés, constituent une véritable pression psychologique sur la victime.
Il convient tout de même de mentionner clairement que le harcèlement moral implique une pluralité d’agissements, un seul ne suffit pas à le caractériser.
On en parle beaucoup moins, mais le harcèlement n’implique pas toujours un rapport de subordination. Pointer du doigt un collègue, lui faire des réflexions quotidiennes sur son travail (même quand ce n’est pas notre expertise), chercher à l’humilier en prétextant continuellement l’humour, toutes ces pratiques constituent également du harcèlement moral.
Certains faits de harcèlement sont dits “harcèlement d’ambiance”. Il peut s’agir par exemple de vos collègues dans un open space qui se montrent des photos de femmes nues. Les blagues graveleuses, sexistes, racistes, homophobes, transphobes à répétition constituent également un harcèlement qui, sous prétexte d’humour, est en réalité un délit.
Voici quelques situations de harcèlement entre collègues fréquentes telles que :
– la tenue à l’écart d’un/d’une des membres de l’équipe : ils vont tous déjeuner ensemble sauf lui/elle qui n’est jamais convié/e ou écarté/e sous un prétexte ou un autre.
– le collègue tête de turc, dont on se moque en public ou à qui on fait dire ou faire ce qu’il n’a pas dit ou fait.
– celui tout simplement à qui on ne parle pas, que l’on isole sciemment.
Dans chaque structure, il est conseillé d’avoir une personne responsable de ces problématiques. Dans les entreprises de 250 salariés et plus la mise en place d’un référent harcèlement est obligatoire (Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel et Article L. 1153-5-1 du code du travail)
Cette personne doit véhiculer une confiance afin que les employé·es puissent venir se confier, elle doit bénéficier de la confiance des parties prenantes dans l’entreprise, elle doit être positionnée clairement et avoir les moyens d’exercer sa mission. Elle doit également être formée pour accompagner les plaignants et permettre la mise en place de solutions concrètes (médiation, rapport auprès de la direction, aménagements des conditions de travail pour éviter le harcèlement, etc). Cette personne peut être le ou la DRH, des membres de l’équipe RH, ou encore des délégués du personnel qui seront en mesure de rapporter les faits auprès de la direction le cas échéant.
De nombreuses entreprises “jeunes et ambitieuses” évoquent “une grande famille” ou encore “un climat de bienveillance” pour ne jamais aborder les problématiques, conflits et faits de harcèlement qui conduisent à des licenciements et des départs. C’est pourquoi le turnover est un facteur majeur à surveiller, surtout quand il y a déjà eu des précédents de harcèlement. En tout état de cause, il est important de :
Quelle que soit la situation, même si vous n’êtes pas directement concerné, il est essentiel d’agir et de ne pas laisser le harcèlement s’installer. Cela passe par exemple par :
Ci-dessous, un guide pratique : comment faire face au harcèlement moral en entreprise. À visionner et partager !
Le harcèlement sexuel est souvent banalisé voire ignoré, mais il est crucial de comprendre ses manifestations et ses implications pour le combattre efficacement.
On confond aussi très souvent “harcèlement sexuel” et “agression sexuelle”. Faire des avances répétées à un ou une collègue ou encore faire des propositions non consenties relèvent déjà du harcèlement sexuel. Les faits d’attouchements directs sont considérés comme une agression sexuelle, et non plus du harcèlement.
Il existe depuis 2015 un délit intermédiaire : les agissements sexistes ; délit caractérisé par le sexisme ordinaire et qui ne nécessite pas de répétition et doit porter « atteinte à la dignité d’une personne ou créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant », pour elle (cf art. L. 1153-1, art. L. 1142-2-1).
Exemples : remarques ou blagues sexistes, incivilités en raison du sexe, interpellations trop familières, fausses séductions, considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales, etc.
Les managers peuvent, consciemment ou inconsciemment, se rendre coupables de harcèlement sexuel par divers comportements répétés :
Le harcèlement sexuel est souvent le premier pas vers une agression sexuelle. Cette dernière constitue un délit qui peut être lourdement sanctionné. Pour éviter ces comportements de la part de vos managers, il est essentiel de prévenir, sinon d’agir et de sanctionner ces agissements.
Le harcèlement sexuel entre collègues est également courant et peut prendre des formes similaires à celles décrites précédemment. La différence réside souvent dans l’absence de relation hiérarchique directe, ce qui peut rendre le phénomène encore plus insidieux. Les comportements les plus courants à noter :
Le harcèlement sexuel de la part du management, d’un collaborateur ou d’une collaboratrice peut impacter très lourdement la vie d’une personne. Ce délit peut également sanctionner lourdement l’entreprise, responsable des faits et agissements de ses salarié·es.
Il est essentiel de prévenir toute forme de harcèlement au sein de votre organisation. Si vous avez déjà mis en place une sensibilisation mais que cela n’est pas suffisant, il vous faudra agir et prendre en compte les demandes des victimes grâce à une structure sécurisante en interne.
La prévention contre les harcèlements est obligatoirement évoquée dans le règlement intérieur, il fait l’objet d’un plan de prévention présenté aux membres du comité social et économique (CSE) ou de communications effectuées par le/les référents harcèlements dans l’entreprise lorsqu’il/s existe/ent.
De plus, il s’agit de :
Dans un premier temps, prenez soin d’observer les signes. Un manager qui est sans arrêt sur le dos d’un ou une membre de son équipe, une équipe qui se désolidarise, des arrêts maladie qui se multiplient, etc, sont autant d’alertes à surveiller.
Vous pourrez également analyser les retours de vos managers et des collaborateurs et collaboratrices, recueillir des feedbacks réguliers sur le climat de travail et les relations entre les salarié·es lors d’entretiens RH avec chaque individu.
Si vous avez déjà recueilli des feedbacks, à vous de suivre l’évolution de l’équipe où les performances et les relations semblent se dégrader. Surveillez les dynamiques de groupe et les changements dans les interactions professionnelles.
La hiérarchie professionnelle peut installer un climat de pouvoir au sein d’une organisation. Cependant, il convient de rappeler aux managers quel est leur rôle en matière de management et aux collaborateurs et collaboratrices que cette hiérarchie n’est valable qu’au sein de la relation de travail et des comptes à rendre à la direction. En aucun cas, cela ne doit créer des tensions et des luttes de pouvoirs entre les personnes.
Dans le cas où il est déjà trop tard, où les faits de harcèlement sont avérés, rappelez à vos salarié·es que vous avez mis en place une cellule d’écoute pour les protéger. Il faut pour cela que vous ayez constitué, au sein de l’équipe RH, un pole dédié avec des personnes de confiance, capables d’écouter les victimes. Ces personnes référentes doivent être formées pour accueillir et accompagner les victimes de harcèlement.
Si les victimes le souhaitent, il faut que vous ayez prévu une zone propice à la “confrontation”. Pour cela, vous devrez mettre en place des procédures de médiation afin de résoudre les conflits, si cela est possible, en interne.
Le meilleur moyen d’agir est de former vos équipes en amont :
À noter qu’il est de bon ton de sensibiliser tout nouveau collaborateur ou collaboratrice à ces questions de harcèlements. Vous ne connaissez chez vos nouveaux collaborateurs embauchés, que leurs aptitudes professionnelles et leur niveau d’étude. Les faits de harcèlement, en tant que bourreau ou victime, vous sont inconnus.
Pour les victimes, les recours suite à des faits de harcèlements professionnels sont souvent longs et fastidieux. Faire face à son ancien employeur et à des collègues craignant de perdre leur emploi peut vous conduire sur le chemin périlleux des Prud’hommes jusqu’à la Cour de Cassation plusieurs années durant. Néanmoins, il existe des associations qui accompagnent les victimes de harcèlement (comme l’AVHT), des cabinets d’avocats spécialisés pour vous aider à y faire face. Si vous ne souhaitez pas faire appel à la justice, il vous est également possible de témoigner, de manière anonyme, sur des comptes instagram tels que balance ta start’up ou balance ta rédaction.
Victimes de harcèlement, il est toujours difficile de mettre des mots dessus sans se sentir coupable. Dans un univers où l’employabilité est incertaine, on craint souvent de perdre son emploi si l’on fait remonter les problèmes de harcèlement, peur d’être minimisé partiellement ou non cru, d’être instrumentalisé, peur que nos collègues nous isolent davantage… Il existe malheureusement trop d’exemples pour tous les citer ici.
N’attendez pas que les situations dégénèrent en interne et que les relations se dégradent au sein de votre entreprise : engagez une formation pour guider vos équipes, managers, et collaborateurs.
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