Cette approche du management, originellement appelée « leadership situationnel » a vu le jour dans les années 1980. Elle a été développée par Paul Hersey et Kenneth Blanchard, deux économistes, tous deux experts du management.
D’après eux, il n’existe pas une seule approche du management qui est meilleure que les autres, mais plusieurs, qui doivent être employés selon la personne ou le groupe à manager, en fonction des situations (d’où le nom).
Pour définir l’approche la plus efficace, plusieurs critères sont à prendre en compte, mais le principal concerne l’autonomie du collaborateur dans la réalisation d’une tâche. Il sera donc possible d’utiliser un style de management différent selon la tâche effectuée.
Les types de management
Le management situationnel répertorie donc quatre styles de management/leadership de base :
Le style directif :
Il est à appliquer lorsque le collaborateur est peu expérimenté mais motivé à effectuer une action. Lorsqu’une tâche est nouvelle pour l’équipe ou si ses membres manquent d’expérience, le leader devra donner des directives précises et en superviser étroitement le travail.
Efficace en cas d’urgence ou si le personnel n’est pas expérimenté, ce type de management se heurte toutefois à des limites en termes de relationnel. Il laisse peu de place aux initiatives, met de côté l’aspect humain et peut mettre à mal le bien-être et la motivation des salariés s’il est employé sans modération.
Le style persuasif :
Cette forme de management est particulièrement utile si les collaborateurs manquent d’expérience mais aussi d’intérêt pour leur mission. Le manager aura comme rôle de les accompagner, mais aussi de les persuader des avantages de la vision de l’entreprise. Il devra donc fournir des explications claires mais aussi encourager l’équipe pour la pousser à la réussite.
Avec le management persuasif, le manager est légèrement plus à l’écoute ; cependant, cela reste une forme de management vertical où seule la hiérarchie est décisionnaire, la créativité et la prise d’initiatives sont donc limitées.
Le style participatif :
Si les membres de l’équipe ont une expérience suffisante et peuvent prendre des décisions, ce type de management permet au leader de s’appuyer sur les effectifs afin qu’elles soient prises de manière collégiale. Cela peut notamment contribuer à renforcer la motivation des collaborateurs.
En revanche, cette forme de management ne convient pas à tous les profils et elle demande du temps et une bonne connaissance de ses équipes. Comme l’obtention d’une prise de décision consensuelle prend du temps, le management participatif n’est pas le plus indiqué en cas d’urgence.
Le style délégatif :
Dans le cas où les collaborateurs ont suffisamment d’expérience et de connaissances pour être autonomes, le manager peut déléguer certaines tâches et de se contenter de monitorer la performance ; on parle alors de management délégatif.
Comme pour le style participatif, il ne correspond pas à tous les profils et peut causer du stress chez les employés ne souhaitant pas avoir de responsabilités. Il est donc à utiliser en bonne intelligence et selon les profils.
Les avantages du management situationnel
Le management situationnel, de par sa flexibilité, permet aux leaders de s’adapter aux changements dans l’environnement de travail, aux besoins des membres de l’équipe et aux exigences de la tâche. Il offre de nombreux bénéfices et peut contribuer à améliorer l’efficacité de l’équipe ainsi que les résultats globaux.
En s’adaptant aux membres de l’équipe, tant sur le style de travail que sur le mode de communication, le management participatif peut contribuer à une meilleure communication et faciliter la compréhension mutuelle.
De plus, si le manager comprend mieux ses effectifs, ils se sentiront plus écoutés et valorisés, ce qui contribue à accroître leur motivation ! Et comme nous l’avons évoqué dans nos articles précédents, la motivation a une incidence sur la productivité.
Enfin, pour mettre en place le management situationnel, le manager devra dresser un tableau de ses effectifs afin de bien comprendre la personnalité, les besoins et les attentes de chacun. Cette connaissance approfondie des collaborateurs lui permettra d’aider les membres de l’équipe à développer leurs compétences, et de leur offrir des opportunités de développement, via un management adapté.
Comment le mettre en place ?
Pour le mettre en place, il est important de bien connaître son équipe. Pour cela, il faudra, comme évoqué plus tôt, effectuer une analyse des besoins. Comme les collaborateurs n’ont pas le même niveau d’intérêt et d’autonomie selon la tâche concernée, il faudra prendre soin d’identifier les tâches et d’y associer, pour chacun, un type de leadership.
Une fois celui-ci mis en place, il est important de suivre et d’évaluer la performance de l’équipe pour s’assurer que l’application de la théorie fonctionne. Il faudra donc surveiller l’évolution et donner du feedback pour que tous puissent s’améliorer.
Enfin, n’oublions pas que pour être un bon manager, la flexibilité est indispensable et c’est d’autant plus le cas dans le management situationnel, puisqu’il impose de changer de style de leadership en en fonction de multiples critères.