Le harcèlement en milieu professionnel est un enjeu majeur pour la qualité de vie au travail, la performance et l’image de marque de votre entreprise. Placé en première ligne, le manager pourra faire rempart, ou au contraire aggraver la situation par ses agissements. Pourtant, son rôle est crucial pour la prévention, la détection et la gestion concrète des formes de harcèlement au travail. Alors, quelles sont ses responsabilités ? Et comment le transformer en acteur clé de la lutte contre le harcèlement professionnel ?
Quels sont les chiffres du harcèlement en entreprise ?
Longtemps tabou, voire quasiment officiellement inexistant, le harcèlement moral ou sexuel au travail est aujourd’hui juridiquement reconnu et très souvent abordé dans les médias ou sur les réseaux sociaux. Depuis quelques années, de nombreuses études sont menées pour prendre la mesure de ce phénomène :
Une enquête de la Dares (la direction des études et statistiques du ministère du Travail) a mis au jour que 26% des salariés français avaient été victimes de conflit et harcèlement la même année.
Le dernier baromètre du harcèlement au travail Qualisocial x Ipsos de 2022 avait pour mission d’apporter une vision objective du problème. Ce baromètre montre que 1 salarié sur 3 a été victime de harcèlement alors que 4 salariés sur 10 en ont été témoins. Chiffre intéressant, 1 manager sur 3 estime avoir déjà été l’auteur de harcèlement professionnel.
Les entreprises ont bien conscience de l’enjeu que représente le harcèlement au travail. D’ailleurs, en 2024, la Fédération des intervenants en risques psychosociaux (Firps) a révélé avoir été mandatée par 247 entreprises et comités sociaux et économiques (CSE) en 2023 pour enquêter sur le harcèlement sexuel et moral dans leurs locaux. En interne, chaque manager est responsable de la bonne application de la loi auprès de ses équipes. S’inscrire à une formation professionnelle contre le harcèlement pour améliorer ses compétences et ses connaissances sur le sujet permet donc de répondre à un vrai besoin des entreprises aujourd’hui.
Comment les managers peuvent-ils agir contre le harcèlement ?
Le manager a un véritable rôle à jouer pour prévenir le harcèlement et agir face aux situations déjà en place. Il est de sa responsabilité de :
Détecter les signaux de faiblesseSouvent premier témoin des tensions qui peuvent apparaître au sein d’une équipe, le manager doit pouvoir repérer et identifier certains signes. L’isolation progressive, des signes de stress, d’anxiété, une baisse d’engagement, des alternances dans le comportement créent un cadre général qui doit alerter.
– Action associée : définir un programme d’entretiens individuels réguliers pour analyser ces signes.
Instaurer le dialogue et la bienveillanceLes victimes de harcèlement doivent pouvoir parler en toute sécurité dans un environnement de travail où l’on dénonce ouvertement les faits.
– Actions associées : organiser des réunions d’équipe pour rappeler la valeur du respect, proposer un management participatif où chacun peut parler sans crainte de représailles, former un référent harcèlement pour les effectifs.
Privilégier la formation et la sensibilisation des managersEn apprenant à reconnaître une situation de harcèlement, en ayant une connaissance spécifique du cadre juridique et des obligations de l’employeur, et en montrant une réaction adaptée, le manager devient un vrai bouclier.
– Action associée : former les managers à lutter contre le harcèlement moral et sexuel au travail en participant à des modules pédagogiques.
Encourager la parole et la protection des victimesLa mise en place d’un climat de confiance en valorisant ceux qui donnent l’alerte, tout en évitant les répercutions négatives sur les victimes est nécessaire.
– Action associée : instaurer une charte de protection des victimes et des témoins de situations de harcèlement.
Mais lorsque ces principes ne sont pas respectés, la manager peut vite se transformer en acteur du problème, plutôt que de la solution.
Comment les managers aggravent-ils les situations de harcèlement ?
Certains comportements des managers ou des employeurs peuvent favoriser le harcèlement ou aggraver des situations déjà présentes :
Une pression excessive et le management par la peur
Certaines politiques de management toxiques peuvent avoir un impact négatif sur le climat moral de l’entreprise. Le stress permanent, la surveillance excessive des personnes, les stratégies étouffantes, les menaces, les humiliations et la gestion par la peur sont responsables de certains comportements harcelants.
– Action associée : mettre en place l’évaluation du management avec une approche garantie anonyme pour détecter les éléments et les pratiques abusives.
Un silence ou une complaisance face à un agissement toxique
Ne pas intervenir lorsqu’une femme subit une remarque sexiste par exemple, lorsqu’un collaborateur est humilié ou subit un isolement, minimiser les alertes, protéger un agresseur en raison de ses performances et encourager le silence ne sont pas acceptables.
– Action associée : appliquer une politique de tolérance zéro en matière de harcèlement et montrer un soutien adapté aux victimes pendant tout leur parcours.
Une mauvaise gestion des conflits menant à des dérivesUn mauvais accompagnement des collaborateurs au travers d’un conflit peut offrir une opportunité de harcèlement. Éviter de créer des relations de favoritisme, d’appliquer des solutions différentes ou des inégalités de traitement permet déjà de calmer les conflits.
– Action associée : une formation à la gestion des conflits par la médiatisation plutôt que par des sanctions arbitraires.
Comment former les managers pour lutter contre le harcèlement professionnel ?
Pour une lutte et une prévention du harcèlement efficace et généralisée, un maximum d’encadrants doit avoir accès régulièrement à une formation contre le harcèlement spécifique :
un centre formateur pourra sensibiliser les managers à la notion et aux différentes formes de harcèlement (moral, sexuel, discriminatoire) en fournissant les outils qui permettent de le détecter.
La formation permet d’aborder les bases légales, avec notamment l’obligation de prévention et de protection faite au personnel encadrant.
En fonction des possibilités pour l’employeur, la formation encouragera la mise en place de dispositifs d’alerte et de signalement, et la désignation d’un référent harcèlement identifié pour chaque équipe.
Chaque encadrant doit pouvoir être accompagné dans les situations les plus complexes sur son lieu de travail. La création d’un réseau de référents internes (comme les RH, psychologues du travail, médiateurs), l’intégration de coachings et les retours d’expérience entre managers peuvent apporter un vrai soutien de groupe.
Bien formés et soutenus par des procédures claires et un accompagnement adapté, les managers ne sont plus de simples observateurs : ils deviennent le premier bouclier essentiel contre le harcèlement en entreprise.
Le harcèlement en milieu professionnel est une réalité préoccupante pour de nombreuses entreprises. Les conséquences du harcèlement dépassent largement la personne concernée et affectent toute l’organisation. Pour mieux prévenir et lutter contre le harcèlement moral ou sexuel professionnel, il est essentiel de bien en reconnaître toutes les répercussions humaines et économiques.
Quelles sont les conséquences humaines du harcèlement en entreprise ?
Lorsque le harcèlement s’installe en entreprise, les conséquences sur les employés ne se limitent pas seulement aux victimes. C’est tout l’environnement de travail du personnel qui subit des dégradations.
Les impacts sur la santé physique et mentale des salariés
Le harcèlement dans le monde du travail affecte la santé psychologique et le moral du salarié victime, mais aussi de ses collègues témoins. Selon les cas, les victimes peuvent développer des troubles de nature anxieux et dépressifs qui s’accompagnent de l’apparition de symptômes psychosomatiques par exemple. Les maux de tête, les problèmes de sommeil répétés, les douleurs chroniques peuvent être graves et nuire considérablement au bien-être du salarié.
D’ailleurs, dans les situations les plus graves, le harcèlement au travail peut mener à une souffrance extrême, et représenter un risque de tentative de suicide, ou de suicide avéré. Entre 2008 et 2009, la France a d’ailleurs été marquée par une série de suicides attribuée aux conditions de travail stressantes et à la politique managériale agressive d’un employeur, France Télécom.
La détérioration des conditions sociales sur le lieu de travail
Après une situation de harcèlement professionnel, les conditions de travail entre salariés et supérieur hiérarchique se dégradent. La confiance diminue et les comportements changent. Dans ce climat un peu particulier, les agissements irritent plus facilement et les conflits en interne augmentent. Avec un sentiment d’insécurité, les collègues ont moins envie de collaborer et une forme de malaise s’installe.
La baisse de la motivation et de l’intérêt des salariés au travail
Le harcèlement psychologique ou physique au travail va agir sur l’engagement professionnel des individus. Petit à petit, les collaborateurs concernés par les gestes ou témoins, prennent de la distance par rapport à l’entreprise. On remarque souvent une augmentation de l’absentéisme et des congés suite à une perte d’intérêt pour le travail ou à des problèmes médicaux.
Face à cette moindre implication professionnelle, la productivité baisse et les conséquences du harcèlement en milieu de travail commencent à toucher l’économie de l’entreprise et l’organisation du travail.
Quels sont les coûts économiques du harcèlement professionnel ?
En plus de la dégradation des conditions de travail de tous les salariés, les cas de harcèlement moral ou physique au travail compromettent aussi la santé économique de l’entreprise.
L’augmentation des coûts liés à la santé et à l’absentéisme
Lorsque le harcèlement porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou morale des victimes, les cas d’arrêts maladie prolongés se multiplient. Les dépenses liées à la santé au travail et au soutien psychologique sont donc en hausse et impactent le budget de l’entreprise. Par ailleurs, pour pouvoir compenser ces absences, il peut être nécessaire de faire appel à des organismes de travailleurs en intérim. Une activité temporaire supplémentaire qui peut peser plus lourd sur le budget.
Le turnover élevé et la perte potentielle de talent
Une mauvaise ambiance générale suite à du harcèlement moral en milieu professionnel, c’est aussi un changement des conditions de travail susceptible d’accélérer des départs d’employés. Les victimes et les collaborateurs risquent en effet de prendre leur disposition en cherchant un avenir plus serein ailleurs. Résultat ? L’obligation de consacrer du temps et de l’argent pour un nouveau recrutement sur mesure, et la formation du nouvel employé. Un dommage collatéral non négligeable en termes de perte de savoir-faire et de continuité dans les projets en cours.
L’atteinte à la réputation de l’entreprise
Un cas de harcèlement, ce n’est jamais bon pour l’image de la société auprès du public et des partenaires. Les critiques et les dénigrements commencent à courir et il peut être plus difficile d’attirer de nouveaux candidats ou des contrats commerciaux. Une enquête ou un procès pour harcèlement, ce n’est bon ni pour la réputation ni pour les finances. Les clients fidèles sensibles à l’éthique pourraient ne plus se reconnaître dans les valeurs de l’entreprise.
Les coûts juridiques et les indemnisations
Le signalement des faits de harcèlement moral ou sexuel peut se faire en interne, auprès du manager, des RH, du Comité social et économique (CSE) de la médecine du travail ou encore de l’inspection du travail. Aujourd’hui, les victimes de harcèlement osent de plus en plus parler, porter plainte, et saisir le Conseil des Prud’hommes pour dénoncer des actes graves. Dans le cadre de cette procédure, les dommages et intérêts, les amendes et les éventuelles sanctions pénales peuvent vite coûter cher (parfois jusqu’à 50 000 euros).
Comment prévenir le harcèlement et ses conséquences désastreuses ?
Pour éviter d’en arriver à de telles situations, il vaut mieux anticiper et prendre des mesures de protection des travailleurs. Pour un environnement professionnel qui mise sur la prévention, l’écoute et la sécurité de chacun, il faut privilégier :
La définition d’une politique claire : avec l’existence d’un code éthique expliquant les agissements inacceptables (propos sexistes, humiliants, atteinte à l’intégrité et à la santé physique ou mentale, violences). L’affichage des sanctions possibles pour le harceleur est également important (licenciement – rupture de contrat, jusqu’à l’emprisonnement en cas de recours auprès de la justice et en fonction de la caractérisation du délit).
L’organisation d’actions de formation pour la prévention du harcèlement : pour le personnel et pour les managers. Des sessions pour informer sur les droits, les agissements abusifs, inciter à la dénonciation du fautif, mais aussi pour l’aide aux managers dans la gestion des situations à risque.
Les dispositifs d’alerte : prévenir le harcèlement, c’est aussi mettre des services de dénonciation à la disposition des victimes de harcèlement sexuel ou de harcèlement moral au travail. Des canaux confidentiels qui permettent d’aborder la question discrètement.
Les référents et médiateurs internes officiels : pour apporter de l’aide et du soutien aux victimes, les informer de leurs droits et les accompagner si besoin jusqu’à ce que l’auteur soit éventuellement condamné.
Les accompagnements psychosociaux : pour les démarches d’assistance psychologique (thérapeute) et d’assistance sociale et juridique (aide des RH, assistance juridique, avocat…).
Pour éviter les coûts liés aux dérives du harcèlement, la mise en place de mesures proactives et l’anticipation des tensions potentielles sont indispensables. Une bonne prévention du harcèlement et de la violence au travail, c’est aussi investir dans un environnement de travail sain, productif et éthique. Une culture d’entreprise bienveillante n’est pas un luxe, mais une nécessité.
Si dans certaines structures ce terme est encore “tabou”, le harcèlement professionnel est aujourd’hui reconnu par la loi. En effet, la loi oblige l’employeur à assurer la sécurité et la protection de la santé du salarié, y compris donc en termes de harcèlements (Articles L4121-1 et L4121-2).
Le harcèlement revêt diverses formes dont la plus commune, et par ailleurs la plus difficile à déceler et à démontrer, est le harcèlement moral. Autre forme de harcèlement professionnel extrêmement problématique : le harcèlement sexuel, délit pouvant lui aussi revêtir plusieurs formes. Il y a aussi le cyber harcèlement.
Aujourd’hui, des formations obligatoires permettent de prévenir et d’empêcher ces formes de harcèlements professionnels avant qu’il ne soit trop tard.
L’objet de cet article est de vous présenter brièvement ces formes de harcèlements. Car ces pratiques insidieuses peuvent mettre en péril la vie professionnelle de nombreuses personnes à tous niveaux de la hiérarchie. Chez Adaliance, nous vous proposons des solutions concrètes pour prévenir le harcèlement professionnel, quelle que soit la forme qu’il revêt.
Quelques chiffres sur le harcèlement professionnel d’après une enquête Ipsos x Qualisocial. Source : qualisocial.com.
Le harcèlement moral, un harcèlement professionnel très répandu mais difficile à mettre en lumière
Harcèlement : le management (ir)responsable
Selon une enquête Ipsos x Qualisocial, 1 manager sur 3 a le sentiment d’avoir déjà été à l’origine d’un harcèlement. La relation de subordination au travail offre un terrain propice à ces dérives. Plusieurs pratiques distinguent les managers mis en cause dans des faits de harcèlement moral :
Le micromanagement, qui consiste à suivre à la lettre ce que font les membres de son équipe sans leur laisser de répit ni la moindre autonomie.
Les réunions inutiles à répétition, permettant au manager de véhiculer l’image d’une personne qui travaille et reste très occupée. Néanmoins, cette pratique empêche les membres de son équipe de travailler efficacement.
La prise à partie, la prise de position pour une personne ou mise à l’écart d’un membre de l’équipe.
L’humiliation : par exemple, mettre en avant l’échec d’un ou d’une salariée devant toute l’équipe,
La culpabilisation, qui consiste à rejeter les fautes de l’équipe sur un de ses membres ou pire les fautes du management sur l’équipe ou l’un de ses membres.
Le harcèlement moral en entreprise peut se manifester de manière subtile, ce qui le rend difficile à détecter et à prouver. Il est souvent déguisé sous forme de comportements qui semblent acceptables ou justifiables à première vue, mais qui, cumulés, constituent une véritable pression psychologique sur la victime.
Il convient tout de même de mentionner clairement que le harcèlement moral implique une pluralité d’agissements, un seul ne suffit pas à le caractériser.
Le harcèlement par les collaborateurs et collaboratrices
On en parle beaucoup moins, mais le harcèlement n’implique pas toujours un rapport de subordination. Pointer du doigt un collègue, lui faire des réflexions quotidiennes sur son travail (même quand ce n’est pas notre expertise), chercher à l’humilier en prétextant continuellement l’humour, toutes ces pratiques constituent également du harcèlement moral.
Certains faits de harcèlement sont dits “harcèlement d’ambiance”. Il peut s’agir par exemple de vos collègues dans un open space qui se montrent des photos de femmes nues. Les blagues graveleuses, sexistes, racistes, homophobes, transphobes à répétition constituent également un harcèlement qui, sous prétexte d’humour, est en réalité un délit.
Voici quelques situations de harcèlement entre collègues fréquentes telles que :
– la tenue à l’écart d’un/d’une des membres de l’équipe : ils vont tous déjeuner ensemble sauf lui/elle qui n’est jamais convié/e ou écarté/e sous un prétexte ou un autre.
– le collègue tête de turc, dont on se moque en public ou à qui on fait dire ou faire ce qu’il n’a pas dit ou fait.
– celui tout simplement à qui on ne parle pas, que l’on isole sciemment.
Prévenir le harcèlement moral en entreprise
Dans chaque structure, il est conseillé d’avoir une personne responsable de ces problématiques. Dans les entreprises de 250 salariés et plus la mise en place d’un référent harcèlement est obligatoire (Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel et Article L. 1153-5-1 du code du travail)
Cette personne doit véhiculer une confiance afin que les employé·es puissent venir se confier, elle doit bénéficier de la confiance des parties prenantes dans l’entreprise, elle doit être positionnée clairement et avoir les moyens d’exercer sa mission. Elle doit également être formée pour accompagner les plaignants et permettre la mise en place de solutions concrètes (médiation, rapport auprès de la direction, aménagements des conditions de travail pour éviter le harcèlement, etc). Cette personne peut être le ou la DRH, des membres de l’équipe RH, ou encore des délégués du personnel qui seront en mesure de rapporter les faits auprès de la direction le cas échéant.
De nombreuses entreprises “jeunes et ambitieuses” évoquent “une grande famille” ou encore “un climat de bienveillance” pour ne jamais aborder les problématiques, conflits et faits de harcèlement qui conduisent à des licenciements et des départs. C’est pourquoi le turnover est un facteur majeur à surveiller, surtout quand il y a déjà eu des précédents de harcèlement. En tout état de cause, il est important de :
Observer les signes : écouter les doléances, protestations des autres salariés, surveiller les changements de comportement et/ou les baisses de performance significatives, les arrêts maladies ou les taux de turn over soudainement en hausse.
Former les salariés à tous les niveaux : sensibiliser les collaborateurs, collaboratrices et managers aux comportements constitutifs de harcèlement à leur prévention et à leurs conséquences.
Agir face au harcèlement moral
Quelle que soit la situation, même si vous n’êtes pas directement concerné, il est essentiel d’agir et de ne pas laisser le harcèlement s’installer. Cela passe par exemple par :
Des lieux d’écoute au sein de l’entreprise : Instaurer des espaces où les employés peuvent exprimer leurs préoccupations sans crainte de répercussions.
Créer une zone propice à la “confrontation” : Faciliter des discussions pour résoudre les conflits avant qu’ils ne dégénèrent.
Documenter les faits : si vous êtes directement concerné·es, conservez les traces écrites et captures d’écran afin de partager des faits à votre hiérarchie lorsque cela devient nécessaire.
Informer : que vous soyez victime ou témoin, il est important d’informer la ou les personnes susceptibles de traiter la situation.
Participer ou proposer des sessions de formations pour l’ensemble du personnel.
Ci-dessous, un guide pratique : comment faire face au harcèlement moral en entreprise. À visionner et partager !
Le harcèlement sexuel, un harcèlement professionnel qui démarre sur “de simples mots”
Le harcèlement sexuel est souvent banalisé voire ignoré, mais il est crucial de comprendre ses manifestations et ses implications pour le combattre efficacement.
On confond aussi très souvent “harcèlement sexuel” et “agression sexuelle”. Faire des avances répétées à un ou une collègue ou encore faire des propositions non consenties relèvent déjà du harcèlement sexuel. Les faits d’attouchements directs sont considérés comme une agression sexuelle, et non plus du harcèlement.
Il existe depuis 2015 un délit intermédiaire : les agissements sexistes ; délit caractérisé par le sexisme ordinaire et qui ne nécessite pas de répétition et doit porter « atteinte à la dignité d’une personne ou créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant », pour elle (cf art. L. 1153-1, art. L. 1142-2-1).
Exemples : remarques ou blagues sexistes, incivilités en raison du sexe, interpellations trop familières, fausses séductions, considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales, etc.
Les managers peuvent, consciemment ou inconsciemment, se rendre coupables de harcèlement sexuel par divers comportements répétés :
Remarques déplacées : commentaires inappropriés sur l’apparence physique, les vêtements ou la vie privée.
Avances non désirées : tentatives répétées de rapprochement malgré le refus explicite de la personne.
Demandes de faveurs sexuelles : sollicitations explicites ou implicites de relations sexuelles, souvent assorties de promesses ou de menaces concernant la carrière de la personne visée.
Le harcèlement sexuel est souvent le premier pas vers une agression sexuelle. Cette dernière constitue un délit qui peut être lourdement sanctionné. Pour éviter ces comportements de la part de vos managers, il est essentiel de prévenir, sinon d’agir et de sanctionner ces agissements.
Harcèlement sexuel de la part des collègues
Le harcèlement sexuel entre collègues est également courant et peut prendre des formes similaires à celles décrites précédemment. La différence réside souvent dans l’absence de relation hiérarchique directe, ce qui peut rendre le phénomène encore plus insidieux. Les comportements les plus courants à noter :
Remarques déplacées, commentaires ou “blagues” à connotation sexiste.
Avances non désirées, invitations répétées et insistantes à des rendez-vous vers un cadre personnel.
Demandes de faveurs sexuelles qui donnent lieu à des menaces voilées ou explicites en cas de refus.
Le harcèlement sexuel de la part du management, d’un collaborateur ou d’une collaboratrice peut impacter très lourdement la vie d’une personne. Ce délit peut également sanctionner lourdement l’entreprise, responsable des faits et agissements de ses salarié·es.
Il est essentiel de prévenir toute forme de harcèlement au sein de votre organisation. Si vous avez déjà mis en place une sensibilisation mais que cela n’est pas suffisant, il vous faudra agir et prendre en compte les demandes des victimes grâce à une structure sécurisante en interne.
Prévenir et agir face au harcèlement professionnel, quelle que soit sa forme
La prévention contre les harcèlements est obligatoirement évoquée dans le règlement intérieur, il fait l’objet d’un plan de prévention présenté aux membres du comité social et économique (CSE) ou de communications effectuées par le/les référents harcèlements dans l’entreprise lorsqu’il/s existe/ent.
De plus, il s’agit de :
Prêter attention aux personnes responsables
Dans un premier temps, prenez soin d’observer les signes. Un manager qui est sans arrêt sur le dos d’un ou une membre de son équipe, une équipe qui se désolidarise, des arrêts maladie qui se multiplient, etc, sont autant d’alertes à surveiller.
Vous pourrez également analyser les retours de vos managers et des collaborateurs et collaboratrices, recueillir des feedbacks réguliers sur le climat de travail et les relations entre les salarié·es lors d’entretiens RH avec chaque individu.
Si vous avez déjà recueilli des feedbacks, à vous de suivre l’évolution de l’équipe où les performances et les relations semblent se dégrader. Surveillez les dynamiques de groupe et les changements dans les interactions professionnelles.
La hiérarchie professionnelle peut installer un climat de pouvoir au sein d’une organisation. Cependant, il convient de rappeler aux managers quel est leur rôle en matière de management et aux collaborateurs et collaboratrices que cette hiérarchie n’est valable qu’au sein de la relation de travail et des comptes à rendre à la direction. En aucun cas, cela ne doit créer des tensions et des luttes de pouvoirs entre les personnes.
Une écoute active pour les victimes de harcèlement
Dans le cas où il est déjà trop tard, où les faits de harcèlement sont avérés, rappelez à vos salarié·es que vous avez mis en place une cellule d’écoute pour les protéger. Il faut pour cela que vous ayez constitué, au sein de l’équipe RH, un pole dédié avec des personnes de confiance, capables d’écouter les victimes. Ces personnes référentes doivent être formées pour accueillir et accompagner les victimes de harcèlement.
Si les victimes le souhaitent, il faut que vous ayez prévu une zone propice à la “confrontation”. Pour cela, vous devrez mettre en place des procédures de médiation afin de résoudre les conflits, si cela est possible, en interne.
Former ses équipes pour prévenir le harcèlement professionnel
Le meilleur moyen d’agir est de former vos équipes en amont :
Des formations rendues obligatoires dans le plan de prévention des harcèlement car nécessaires pour garantir la performance et la collaboration au sein d’une entreprise. Sensibiliser tous les employés aux risques et aux conséquences du harcèlement.
Des formations de qualité qui permettent d’apporter des réponses aux collaborateurs mais aussi aux managers. Assurer que les programmes de formation soient pertinents, interactifs et adaptés aux besoins spécifiques de l’entreprise.
À noter qu’il est de bon ton de sensibiliser tout nouveau collaborateur ou collaboratrice à ces questions de harcèlements. Vous ne connaissez chez vos nouveaux collaborateurs embauchés, que leurs aptitudes professionnelles et leur niveau d’étude. Les faits de harcèlement, en tant que bourreau ou victime, vous sont inconnus.
Conclusion : prévenir, agir, rester informé
Pour les victimes, les recours suite à des faits de harcèlements professionnels sont souvent longs et fastidieux. Faire face à son ancien employeur et à des collègues craignant de perdre leur emploi peut vous conduire sur le chemin périlleux des Prud’hommes jusqu’à la Cour de Cassation plusieurs années durant. Néanmoins, il existe des associations qui accompagnent les victimes de harcèlement (comme l’AVHT), des cabinets d’avocats spécialisés pour vous aider à y faire face. Si vous ne souhaitez pas faire appel à la justice, il vous est également possible de témoigner, de manière anonyme, sur des comptes instagram tels que balance ta start’up ou balance ta rédaction.
Victimes de harcèlement, il est toujours difficile de mettre des mots dessus sans se sentir coupable. Dans un univers où l’employabilité est incertaine, on craint souvent de perdre son emploi si l’on fait remonter les problèmes de harcèlement, peur d’être minimisé partiellement ou non cru, d’être instrumentalisé, peur que nos collègues nous isolent davantage… Il existe malheureusement trop d’exemples pour tous les citer ici.
N’attendez pas que les situations dégénèrent en interne et que les relations se dégradent au sein de votre entreprise : engagez une formation pour guider vos équipes, managers, et collaborateurs.
Vous avez besoin de précisions, d’une formation sur mesure ? Contactez notre équipe dès aujourd’hui pour une formation adaptée à vos besoins.
