Prévenir le harcèlement dans le cadre professionnel

Les formes de harcèlement au travail

Si dans certaines structures ce terme est encore “tabou”, le harcèlement professionnel est aujourd’hui reconnu par la loi. En effet, la loi oblige l’employeur à assurer la sécurité et la protection de la santé du salarié, y compris donc en termes de harcèlements (Articles L4121-1 et L4121-2).

Le harcèlement revêt diverses formes dont la plus commune, et par ailleurs la plus difficile à déceler et à démontrer, est le harcèlement moral. Autre forme de harcèlement professionnel extrêmement problématique : le harcèlement sexuel, délit pouvant lui aussi revêtir plusieurs formes. Il y a aussi le cyber harcèlement.

Aujourd’hui, des formations obligatoires permettent de prévenir et d’empêcher ces formes de harcèlements professionnels avant qu’il ne soit trop tard.

L’objet de cet article est de vous présenter brièvement ces formes de harcèlements. Car ces pratiques insidieuses peuvent mettre en péril la vie professionnelle de nombreuses personnes à tous niveaux de la hiérarchie. Chez Adaliance, nous vous proposons des solutions concrètes pour prévenir le harcèlement professionnel, quelle que soit la forme qu’il revêt.

infographie harcèlement au travail
Quelques chiffres sur le harcèlement professionnel d’après une enquête Ipsos x Qualisocial. Source : qualisocial.com.

Le harcèlement moral, un harcèlement professionnel très répandu mais difficile à mettre en lumière

Harcèlement : le management (ir)responsable

Selon une enquête Ipsos x Qualisocial, 1 manager sur 3 a le sentiment d’avoir déjà été à l’origine d’un harcèlement. La relation de subordination au travail offre un terrain propice à ces dérives. Plusieurs pratiques distinguent les managers mis en cause dans des faits de harcèlement moral :

  • Le micromanagement, qui consiste à suivre à la lettre ce que font les membres de son équipe sans leur laisser de répit ni la moindre autonomie.
  • Les réunions inutiles à répétition, permettant au manager de véhiculer l’image d’une personne qui travaille et reste très occupée. Néanmoins, cette pratique empêche les membres de son équipe de travailler efficacement.
  • La prise à partie, la prise de position pour une personne ou mise à l’écart d’un membre de l’équipe.
  • L’humiliation : par exemple, mettre en avant l’échec d’un ou d’une salariée devant toute l’équipe,
  • La culpabilisation, qui consiste à rejeter les fautes de l’équipe sur un de ses membres ou pire les fautes du management sur l’équipe ou l’un de ses membres.

Le harcèlement moral en entreprise peut se manifester de manière subtile, ce qui le rend difficile à détecter et à prouver. Il est souvent déguisé sous forme de comportements qui semblent acceptables ou justifiables à première vue, mais qui, cumulés, constituent une véritable pression psychologique sur la victime.

Il convient tout de même de mentionner clairement que le harcèlement moral implique une pluralité d’agissements, un seul ne suffit pas à le caractériser.

le harcèlement moral au travail illustré par des chiffres
Le harcèlement moral au travail représenté par CGT Banque Populaire

Le harcèlement par les collaborateurs et collaboratrices

On en parle beaucoup moins, mais le harcèlement n’implique pas toujours un rapport de subordination. Pointer du doigt un collègue, lui faire des réflexions quotidiennes sur son travail (même quand ce n’est pas notre expertise), chercher à l’humilier en prétextant continuellement l’humour, toutes ces pratiques constituent également du harcèlement moral.

Certains faits de harcèlement sont dits “harcèlement d’ambiance”. Il peut s’agir par exemple de vos collègues dans un open space qui se montrent des photos de femmes nues. Les blagues graveleuses, sexistes, racistes, homophobes, transphobes à répétition constituent également un harcèlement qui, sous prétexte d’humour, est en réalité un délit.

Voici quelques situations de harcèlement entre collègues fréquentes telles que :
– la tenue à l’écart d’un/d’une des membres de l’équipe : ils vont tous déjeuner ensemble sauf lui/elle qui n’est jamais convié/e ou écarté/e sous un prétexte ou un autre.
– le collègue tête de turc, dont on se moque en public ou à qui on fait dire ou faire ce qu’il n’a pas dit ou fait.
– celui tout simplement à qui on ne parle pas, que l’on isole sciemment.

Prévenir le harcèlement moral en entreprise

Dans chaque structure, il est conseillé d’avoir une personne responsable de ces problématiques. Dans les entreprises de 250 salariés et plus la mise en place d’un référent harcèlement est obligatoire (Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel et Article L. 1153-5-1 du code du travail)

Cette personne doit véhiculer une confiance afin que les employé·es puissent venir se confier, elle doit bénéficier de la confiance des parties prenantes dans l’entreprise, elle doit être positionnée clairement et avoir les moyens d’exercer sa mission. Elle doit également être formée pour accompagner les plaignants et permettre la mise en place de solutions concrètes (médiation, rapport auprès de la direction, aménagements des conditions de travail pour éviter le harcèlement, etc). Cette personne peut être le ou la DRH, des membres de l’équipe RH, ou encore des délégués du personnel qui seront en mesure de rapporter les faits auprès de la direction le cas échéant.

De nombreuses entreprises “jeunes et ambitieuses” évoquent “une grande famille” ou encore “un climat de bienveillance” pour ne jamais aborder les problématiques, conflits et faits de harcèlement qui conduisent à des licenciements et des départs. C’est pourquoi le turnover est un facteur majeur à surveiller, surtout quand il y a déjà eu des précédents de harcèlement. En tout état de cause, il est important de :

  • Observer les signes : écouter les doléances, protestations des autres salariés, surveiller les changements de comportement et/ou les baisses de performance significatives, les arrêts maladies ou les taux de turn over soudainement en hausse.
  • Former les salariés à tous les niveaux : sensibiliser les collaborateurs, collaboratrices et managers aux comportements constitutifs de harcèlement à leur prévention et à leurs conséquences.

nuage de mots liés au harcèlement moral

Agir face au harcèlement moral

Quelle que soit la situation, même si vous n’êtes pas directement concerné, il est essentiel d’agir et de ne pas laisser le harcèlement s’installer. Cela passe par exemple par :

  • Des lieux d’écoute au sein de l’entreprise : Instaurer des espaces où les employés peuvent exprimer leurs préoccupations sans crainte de répercussions.
  • Créer une zone propice à la “confrontation” : Faciliter des discussions pour résoudre les conflits avant qu’ils ne dégénèrent.
  • Documenter les faits : si vous êtes directement concerné·es, conservez les traces écrites et captures d’écran afin de partager des faits à votre hiérarchie lorsque cela devient nécessaire.
  • Informer : que vous soyez victime ou témoin, il est important d’informer la ou les personnes susceptibles de traiter la situation.
  • Participer ou proposer des sessions de formations pour l’ensemble du personnel.

Ci-dessous, un guide pratique : comment faire face au harcèlement moral en entreprise. À visionner et partager !

Le harcèlement sexuel, un harcèlement professionnel qui démarre sur “de simples mots”

Le harcèlement sexuel est souvent banalisé voire ignoré, mais il est crucial de comprendre ses manifestations et ses implications pour le combattre efficacement.

On confond aussi très souvent “harcèlement sexuel” et “agression sexuelle”. Faire des avances répétées à un ou une collègue ou encore faire des propositions non consenties relèvent déjà du harcèlement sexuel. Les faits d’attouchements directs sont considérés comme une agression sexuelle, et non plus du harcèlement.

Il existe depuis 2015 un délit intermédiaire : les agissements sexistes ; délit caractérisé par le sexisme ordinaire et qui ne nécessite pas de répétition et doit porter « atteinte à la dignité d’une personne ou créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant », pour elle (cf art. L. 1153-1, art. L. 1142-2-1).
Exemples : remarques ou blagues sexistes, incivilités en raison du sexe, interpellations trop familières, fausses séductions, considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales, etc.

Illustration des violences sexistes et sexuelles au travail
Violences sexistes et sexuelles au travail : illustration par le CIDFF de Sarthe

Harcèlement sexuel venant du management

Les managers peuvent, consciemment ou inconsciemment, se rendre coupables de harcèlement sexuel par divers comportements répétés :

  • Remarques déplacées : commentaires inappropriés sur l’apparence physique, les vêtements ou la vie privée.
  • Avances non désirées : tentatives répétées de rapprochement malgré le refus explicite de la personne.
  • Demandes de faveurs sexuelles : sollicitations explicites ou implicites de relations sexuelles, souvent assorties de promesses ou de menaces concernant la carrière de la personne visée.

Le harcèlement sexuel est souvent le premier pas vers une agression sexuelle. Cette dernière constitue un délit qui peut être lourdement sanctionné. Pour éviter ces comportements de la part de vos managers, il est essentiel de prévenir, sinon d’agir et de sanctionner ces agissements.

Harcèlement sexuel de la part des collègues

Le harcèlement sexuel entre collègues est également courant et peut prendre des formes similaires à celles décrites précédemment. La différence réside souvent dans l’absence de relation hiérarchique directe, ce qui peut rendre le phénomène encore plus insidieux. Les comportements les plus courants à noter :

  • Remarques déplacées, commentaires ou “blagues” à connotation sexiste.
  • Avances non désirées, invitations répétées et insistantes à des rendez-vous vers un cadre personnel.
  • Demandes de faveurs sexuelles qui donnent lieu à des menaces voilées ou explicites en cas de refus.

Le harcèlement sexuel de la part du management, d’un collaborateur ou d’une collaboratrice peut impacter très lourdement la vie d’une personne. Ce délit peut également sanctionner lourdement l’entreprise, responsable des faits et agissements de ses salarié·es.

Il est essentiel de prévenir toute forme de harcèlement au sein de votre organisation. Si vous avez déjà mis en place une sensibilisation mais que cela n’est pas suffisant, il vous faudra agir et prendre en compte les demandes des victimes grâce à une structure sécurisante en interne.

Prévenir et agir face au harcèlement professionnel, quelle que soit sa forme

La prévention contre les harcèlements est obligatoirement évoquée dans le règlement intérieur, il fait l’objet d’un plan de prévention présenté aux membres du comité social et économique (CSE) ou de communications effectuées par le/les référents harcèlements dans l’entreprise lorsqu’il/s existe/ent.

De plus, il s’agit de :

Prêter attention aux personnes responsables

Dans un premier temps, prenez soin d’observer les signes. Un manager qui est sans arrêt sur le dos d’un ou une membre de son équipe, une équipe qui se désolidarise, des arrêts maladie qui se multiplient, etc, sont autant d’alertes à surveiller.

Vous pourrez également analyser les retours de vos managers et des collaborateurs et collaboratrices, recueillir des feedbacks réguliers sur le climat de travail et les relations entre les salarié·es lors d’entretiens RH avec chaque individu.

Si vous avez déjà recueilli des feedbacks, à vous de suivre l’évolution de l’équipe où les performances et les relations semblent se dégrader. Surveillez les dynamiques de groupe et les changements dans les interactions professionnelles.

La hiérarchie professionnelle peut installer un climat de pouvoir au sein d’une organisation. Cependant, il convient de rappeler aux managers quel est leur rôle en matière de management et aux collaborateurs et collaboratrices que cette hiérarchie n’est valable qu’au sein de la relation de travail et des comptes à rendre à la direction. En aucun cas, cela ne doit créer des tensions et des luttes de pouvoirs entre les personnes.

Une écoute active pour les victimes de harcèlement

Dans le cas où il est déjà trop tard, où les faits de harcèlement sont avérés, rappelez à vos salarié·es que vous avez mis en place une cellule d’écoute pour les protéger. Il faut pour cela que vous ayez constitué, au sein de l’équipe RH, un pole dédié avec des personnes de confiance, capables d’écouter les victimes. Ces personnes référentes doivent être formées pour accueillir et accompagner les victimes de harcèlement.

Si les victimes le souhaitent, il faut que vous ayez prévu une zone propice à la “confrontation”. Pour cela, vous devrez mettre en place des procédures de médiation afin de résoudre les conflits, si cela est possible, en interne.

Former ses équipes pour prévenir le harcèlement professionnel

Le meilleur moyen d’agir est de former vos équipes en amont :

  • Des formations rendues obligatoires dans le plan de prévention des harcèlement car nécessaires pour garantir la performance et la collaboration au sein d’une entreprise. Sensibiliser tous les employés aux risques et aux conséquences du harcèlement.
  • Des formations de qualité qui permettent d’apporter des réponses aux collaborateurs mais aussi aux managers. Assurer que les programmes de formation soient pertinents, interactifs et adaptés aux besoins spécifiques de l’entreprise.

À noter qu’il est de bon ton de sensibiliser tout nouveau collaborateur ou collaboratrice à ces questions de harcèlements. Vous ne connaissez chez vos nouveaux collaborateurs embauchés, que leurs aptitudes professionnelles et leur niveau d’étude. Les faits de harcèlement, en tant que bourreau ou victime, vous sont inconnus.

Conclusion : prévenir, agir, rester informé

Pour les victimes, les recours suite à des faits de harcèlements professionnels sont souvent longs et fastidieux. Faire face à son ancien employeur et à des collègues craignant de perdre leur emploi peut vous conduire sur le chemin périlleux des Prud’hommes jusqu’à la Cour de Cassation plusieurs années durant. Néanmoins, il existe des associations qui accompagnent les victimes de harcèlement (comme l’AVHT), des cabinets d’avocats spécialisés pour vous aider à y faire face. Si vous ne souhaitez pas faire appel à la justice, il vous est également possible de témoigner, de manière anonyme, sur des comptes instagram tels que balance ta start’up ou balance ta rédaction.

Victimes de harcèlement, il est toujours difficile de mettre des mots dessus sans se sentir coupable. Dans un univers où l’employabilité est incertaine, on craint souvent de perdre son emploi si l’on fait remonter les problèmes de harcèlement, peur d’être minimisé partiellement ou non cru, d’être instrumentalisé, peur que nos collègues nous isolent davantage… Il existe malheureusement trop d’exemples pour tous les citer ici.

N’attendez pas que les situations dégénèrent en interne et que les relations se dégradent au sein de votre entreprise : engagez une formation pour guider vos équipes, managers, et collaborateurs.

Vous avez besoin de précisions, d’une formation sur mesure ? Contactez notre équipe dès aujourd’hui pour une formation adaptée à vos besoins.

Formation gestion du stress et des émotions au travail

Face au stress au travail, un défi omniprésent, apprendre à gérer son stress devient plus qu’une nécessité.

Imaginez un instant : les deadlines se succèdent, votre charge de travail semble infinie, et vous vous sentez submergé.

C’est là que la formation gestion du stress intervient, vous offrant des outils pour :

  • lutter contre le stress,
  • mieux gérer les situations stressantes,
  • et maintenir un niveau de stress sain.

Grâce à des techniques :

  • de relaxation,
  • de respiration,
  • et de gestion du temps, cette formation vous aide à faire face au stress de manière constructive.

En vous formant, vous apprendrez à identifier les facteurs de stress, à utiliser des méthodes telles que la sophrologie, la cohérence cardiaque, et la pleine conscience pour réduire le stress.

Qu’est-ce que le stress au travail ?

Stress au travail : un phénomène complexe aux multiples facettes.

Le stress au travail, c’est bien plus qu’une simple sensation de pression.

C’est une réponse complexe à des situations stressantes, souvent exacerbées par des sources de stress multiples :

  • surcharge de travail,
  • deadlines serrées,
  • conflits interpersonnels,
  • ou encore un environnement de travail peu propice.

Les symptômes de stress varient d’une personne à l’autre, allant de l’anxiété et la nervosité à des troubles physiologiques tels que des maux de tête ou une tension musculaire, voire un état de stress chronique pouvant mener au burnout.

Pourquoi est-il si crucial de bien gérer son stress au travail ?

Un niveau élevé de stress nuit non seulement à votre bien-être émotionnel et physique mais affecte également votre performance professionnelle.

Un employé stressé peut être moins productif, plus enclin à l’absentéisme et, dans les cas extrêmes, risquer le burnout.

Cependant, il existe des moyens efficaces pour lutter contre le stress, notamment des techniques de relaxation, des exercices de respiration, et des stratégies de gestion du temps.

Impact du stress sur la performance professionnelle

Comment le stress influence la productivité et la créativité au travail.

Le stress au travail, loin d’être un simple défi émotionnel, peut devenir un obstacle majeur à la productivité, à la créativité et à l’efficacité professionnelle.

Lorsqu’un employé est stressé, cela déclenche une série de réactions physiologiques et émotionnelles, notamment une augmentation du taux de cortisol, pouvant réduire la concentration, altérer la prise de décision et étouffer la créativité.

Face à des situations de stress constantes, les employés peuvent se retrouver en état de stress chronique, menant potentiellement à l’épuisement ou même au burnout.

C’est pourquoi apprendre à gérer le stress au travail est crucial.

Prendre du recul et appliquer ces méthodes permet non seulement d’améliorer la santé mentale et le bien-être, mais également de booster la productivité.

Le stress peut aussi affecter négativement l’ambiance de travail, impactant la dynamique d’équipe et créant un environnement moins propice à la collaboration efficace.

Identifier les déclencheurs de stress

Reconnaître les facteurs de stress personnels et professionnels

Identifier les causes de stress pour trouver les solutions adaptées.

Identifier et comprendre les facteurs de stress dans la vie personnelle et professionnelle est essentiel pour mieux gérer votre stress.

Les déclencheurs peuvent varier grandement d’une personne à l’autre et peuvent inclure des situations telles que :

  • des charges de travail élevées,
  • des conflits relationnels,
  • ou des déséquilibres entre vie professionnelle et vie personnelle.

Des méthodes telles que la tenue d’un journal de stress ou la réflexion consciente peuvent aider à identifier ces déclencheurs.

En comprenant ce qui provoque votre stress, vous pouvez développer des stratégies personnalisées pour les gérer, en utilisant des techniques telles que la relaxation, la respiration consciente, ou la visualisation positive.

Stratégies pour une identification précoce du stress

Apprenez à reconnaître les signes avant-coureurs du stress.

Pour une gestion efficace du stress, il est crucial de reconnaître les signes précurseurs du stress.

Cela implique une prise de conscience de votre état mental et physique et la capacité à détecter les premiers signes de stress, tels que l’irritabilité, la fatigue, ou une diminution de la concentration.

Des techniques telles que la pleine conscience et l’auto-observation peuvent être particulièrement utiles.

Développer une routine quotidienne qui inclut des moments de relaxation et de décompression peut vous aider à gérer votre niveau de stress et à prévenir l’accumulation de stress.

Des exercices pratiques comme la cohérence cardiaque ou des séances de yoga peuvent également contribuer à une meilleure gestion du stress.

Nutrition et stress

Comment l’alimentation influence les niveaux de stress

Lien entre votre assiette et votre bien-être mental.

L’exploration du lien entre la nutrition et le stress révèle que ce que nous mangeons a un impact significatif sur nos niveaux de stress.

Une alimentation déséquilibrée peut aggraver le stress, tandis qu’une alimentation saine peut être un puissant outil anti-stress.

Les aliments riches en magnésium, par exemple, sont connus pour leurs propriétés apaisantes et peuvent aider à réguler les hormones liées au stress.

De même, les acides gras oméga-3 peuvent réduire l’inflammation corporelle et émotionnelle liée au stress.

D’autre part, une consommation excessive de sucre et de caféine peut augmenter les niveaux de stress et d’anxiété.

Ainsi, en comprenant comment les différents aliments affectent votre corps et votre esprit, vous pouvez mieux gérer votre stress grâce à des choix alimentaires éclairés.

Stratégies nutritionnelles pour la gestion du stress

Des choix alimentaires pour un esprit plus zen.

Les conseils sur la façon dont une alimentation équilibrée peut aider à gérer le stress sont nombreux et variés.

Intégrer des aliments qui favorisent la sérénité et l’équilibre mental, comme :

  • les fruits et légumes frais,
  • les céréales complètes,
  • les protéines maigres,
  • et les produits laitiers faibles en matières grasses, peuvent faire une différence notable.

Ces aliments fournissent les nutriments nécessaires pour combattre le stress, tels que les vitamines B, le magnésium et les antioxydants.

Ainsi, adopter une approche holistique de la nutrition peut être une stratégie efficace pour gérer le stress et améliorer votre bien-être global.

Gestion du stress en milieu de travail

Aborder le stress dans les environnements professionnels

Stratégies pour un milieu professionnel moins stressant.

Gérer le stress dans le cadre professionnel est crucial pour le bien-être et la productivité des employés.

Les environnements professionnels stressants peuvent affecter négativement la santé mentale et physique des employés, conduisant à une baisse de performance, voire à des problèmes plus graves comme le burnout.

Des stratégies efficaces pour gérer le stress en entreprise incluent la mise en place de pauses régulières, la promotion d’une bonne hygiène de vie, l’encouragement à la communication ouverte et l’organisation de séances de relaxation ou de coaching.

Il est également important de reconnaître les signes de stress chez les employés et de leur offrir un soutien adéquat, qu’il s’agisse de conseils en matière :

  • de gestion du stress,
  • de thérapies,
  • ou d’autres ressources de bien-être.

Créer un environnement de travail qui prend en compte la santé mentale et le bien-être des employés est essentiel pour maintenir un personnel engagé et productif.

Mise en œuvre de politiques de gestion du stress au travail

Créer des politiques efficaces pour un environnement de travail sain.

Les entreprises peuvent mettre en place des politiques efficaces pour la gestion du stress en se concentrant sur la création d’un environnement de travail positif et soutenu.

Cela peut inclure des initiatives telles que la mise en place de programmes de bien-être, l’offre de formations en gestion du stress, et l’encouragement à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les entreprises peuvent également adopter des politiques visant à réduire les sources de stress sur leur lieu de travail, telles que la surcharge de travail ou les conflits interpersonnels.

La mise en œuvre de ces politiques nécessite un engagement de la part de la direction et une communication claire avec les employés sur les ressources disponibles pour gérer le stress.

Comment choisir la bonne formation en gestion du stress

Les clés pour trouver une formation adaptée à vos besoins.

Sélectionner la bonne formation en gestion du stress peut être un véritable casse-tête.

Pourtant, trouver une formation adaptée à vos besoins individuels est crucial pour apprendre efficacement à gérer votre stress.

Tout d’abord, évaluez vos besoins spécifiques : cherchez-vous à mieux gérer le stress lié à votre travail, à votre vie personnelle, ou les deux ?

Ensuite, examinez les différentes approches proposées par les formations : certaines peuvent se concentrer sur des techniques de relaxation corporelles, comme le yoga ou la méditation, tandis que d’autres peuvent privilégier des méthodes plus psychologiques, comme la thérapie comportementale ou l’hypnose.

Il est également important de considérer le format de la formation.

Préférez-vous une formation en ligne, qui offre plus de flexibilité, ou une formation en présentiel, qui permet une interaction directe avec les formateurs et les autres participants ?

La formation gestion du stress proposée par Adaliance

Une formation complète pour maîtriser le stress au travail.

Adaliance possède une formation spécifique en gestion du stress, conçue pour aider les professionnels à maîtriser efficacement le stress au travail.

Cette formation s’adresse à toute entreprise (PME, ETI, Grands groupes) souhaitant améliorer sa capacité à gérer le stress.

Les participants apprendront :

  • à identifier les facteurs de stress,
  • à développer des stratégies pour les gérer,
  • à acquérir des outils pratiques pour réduire le stress au quotidien.

La formation inclut également des séances sur :

  • la compréhension des mécanismes du stress,
  • l’intelligence émotionnelle,
  • des méthodes pour renforcer la résilience face aux situations stressantes.

L’approche d’Adaliance est centrée sur la pratique, avec des exercices concrets et des mises en situation réelles, permettant aux stagiaires d’appliquer immédiatement les techniques apprises.

Pour plus d’informations sur cette formation en gestion du stress et pour vous inscrire, visitez leur site web : Adaliance – Formation en Gestion du Stress.

FAQ sur la formation gestion du stress

Q. Quelle est l’importance de gérer son stress au travail ?

Gérer son stress au travail est crucial pour maintenir une bonne santé mentale et physique, améliorer la productivité et la satisfaction au travail.

Un stress mal géré peut conduire à des problèmes tels que le burnout, une baisse de la concentration et de la performance.

Q. Comment savoir si une formation en gestion du stress est de bonne qualité ?

Pour évaluer la qualité d’une formation, renseignez-vous sur les qualifications des formateurs, l’approche pédagogique, les retours d’expériences des anciens participants et la pertinence du contenu par rapport à vos besoins spécifiques.

Q. Peut-on appliquer les techniques apprises dans la vie personnelle également ?

Oui, les techniques apprises dans une formation en gestion du stress sont souvent transposables dans la vie personnelle, permettant de gérer le stress dans diverses situations, et pas seulement au travail.

Q. Est-ce que ces formations sont adaptées à tous les niveaux professionnels ?

La plupart des formations en gestion du stress sont conçues pour s’adapter à différents niveaux professionnels, des employés aux cadres et dirigeants, en tenant compte des défis spécifiques à chaque niveau.

Comment pratiquer le management transversal ?

Qu’est-ce que le management transversal ?

Le management transversal est une méthode de coordination entre les différents départements ou équipes d’une entreprise pour atteindre des objectifs communs. Contrairement à la gestion hiérarchique traditionnelle, qui est verticale et pyramidale, le management transversal est horizontal. Cette approche favorise une collaboration étroite entre des personnes ayant des compétences et des responsabilités variées.

Dans ce contexte, les managers collaborent pour :

  • Élaborer des plans d’action
  • Établir des stratégies claires
  • Fixer des objectifs partagés par l’équipe

Les décisions sont prises collectivement, et les superviseurs unissent leurs forces pour le bien de l’entreprise.

Avantages du management transversal

  • Amélioration de la coordination : Il renforce la coordination des actions entre les départements, améliorant ainsi la communication. Les équipes peuvent ainsi partager leurs idées, expertises, et méthodologies, permettant de surmonter les difficultés de manière plus efficace.
  • Efficacité accrue : Cette méthode élimine les silos et les redondances, optimise les ressources, et augmente l’efficacité. Les équipes deviennent plus agiles, réactives, et capables de saisir les opportunités émergentes rapidement.
  • Flexibilité et adaptabilité : Cette méthode facilite l’adaptation rapide aux changements du marché grâce à une communication ouverte et une collaboration accrue.
  • Développement des compétences : En collaborant sur des projets communs, les employés peuvent développer de nouvelles compétences, renforçant leur polyvalence, leur développement personnel et leur employabilité.

Limites du management transversal

  • Complexité de mise en place : Sa mise en œuvre peut être complexe, en particulier dans les grandes entreprises. La coordination et la communication entre les départements peuvent entraîner des retards, des erreurs, et le leader peut se retrouver dans une position délicate.
  • Résistance au changement : Certains employés peuvent résister à cette nouvelle approche. Il est crucial de les sensibiliser et de rappeler clairement la répartition des responsabilités pour éviter les conflits.
  • Allongement du processus de décision : Avec plus d’interlocuteurs, les décisions peuvent prendre plus de temps.

Mise en place du management transversal

Pour adopter cette approche, voici quelques étapes clés :

  1. Identifier les objectifs communs : Il est essentiel de s’assurer que tous travaillent vers un but commun pour donner un sens à cette démarche.
  2. Promouvoir la communication ouverte : Nous ne cessons de le répéter, une communication régulière et transparente est cruciale. Elle permet d’identifier et de résoudre rapidement les problèmes.
  3. Encourager la collaboration : Créez un environnement propice à l’échange d’idées. Si chacun ne se soucie que de ses propres tâches, le management transversal perd son sens.
  4. Décisions collectives : Impliquez tous les membres dans les décisions. Il est essentiel de rappeler clairement la répartition des responsabilités pour éviter les conflits.
  5. Adaptabilité : Soyez prêt à ajuster vos stratégies en fonction des retours et des évolutions du marché.

Conseils supplémentaires

La mise en place du management transversal nécessite une transition douce et une formation continue. Il est souvent bénéfique d’organiser des ateliers et des sessions de formation pour familiariser l’ensemble du personnel avec cette nouvelle approche.

De plus, il est essentiel de mesurer régulièrement l’efficacité de cette méthode. Utilisez des indicateurs clés de performance pour évaluer la collaboration entre les équipes, l’efficacité des projets transversaux et la satisfaction des employés.

Pour une transition réussie, envisagez de consulter des experts en la matière. Des entreprises spécialisées, comme Adaliance, peuvent vous offrir des conseils précieux et vous accompagner tout au long de ce changement.

Comment savoir communiquer avec aisance dans les situations difficiles et traiter les objections ?

Comment savoir communiquer avec aisance dans les situations difficiles et traiter les objections ?

Dans plusieurs de nos précédents articles, nous avons établi qu’une bonne communication contribuait à la réussite du management et de l’entreprise. Savoir communiquer et gérer les conflits et les objections sont des compétences à acquérir pour réussir professionnellement. Pour vous aider à y parvenir, nous avons quelques recommandations.

Les types de situations difficiles

Pour commencer, il convient de rappeler les différentes situations difficiles auxquelles vous pourriez être confrontés, afin que vous puissiez les identifier et agir en conséquence. Nous avons décidé de nous consacrer aux plus fréquentes :

Le conflit entre collègues

C’est probablement la plus répandue. Que vous soyez collaborateur concerné par la situation ou manager, il vous faudra apprendre à bien la gérer. Ce type de conflit a de multiples causes : désaccord sur un projet, personnalités différentes/incompatibles ou problème de communication. Sans une véritable prise en charge, les conflits entre collègues peuvent impacter négativement l’humeur collective et la productivité de l’équipe.

Le feedback correctif

Dans notre article sur le feedback, nous vous avions donné quelques conseils pour vous adresser à vos collaborateurs, notamment autour du feedback correctif (le feedback négatif reste à éviter autant que possible). Qu’il s’agisse de le donner ou de le recevoir, le feedback peut être vecteur de difficultés de communication. Sentiment d’injustice, frustration et découragement sont autant de risques qu’il vous faudra éviter en soignant vos échanges.

Les demandes de ressources

Dans votre travail, vous pourriez être amenés à négocier des ressources supplémentaires comme du temps ou du budget. La plupart des entreprises ont des politiques strictes quant à l’attribution de ressources supplémentaires, il est donc important de savoir comment négocier ces demandes avec les parties prenantes.

Les clients difficiles

Il peut arriver que les clients soient exigeants, mécontents voire agressifs. Il est indispensable de savoir comment gérer ces clients en maintenant une communication professionnelle et constructive.

Les licenciements et les mises à pied

Enfin, en tant que superviseur, vous pouvez être amenés à annoncer un licenciement ou une mise à pied. Il est important de savoir comment communiquer de manière professionnelle et empathique tout en respectant les lois et les politiques de l’entreprise.

Quels sont les obstacles à une communication efficace au travail ?

Face à des situations complexes, il n’est pas toujours simple de savoir quel comportement adopter, ni comment communiquer. Il existe toutefois des obstacles concrets à une bonne communication qu’il est pertinent de connaître et d’éviter.

Les émotions

Nous l’avons déjà évoqué au cours d’articles précédents, les émotions négatives telles que la colère, la frustration ou la tristesse sont à bannir. Elles peuvent entraver la communication efficace en biaisant la perception et l’interprétation de l’information. Il est donc important de prendre du recul sur la situation et de ne jamais réagir à chaud.

Le jugement

Si on doit faire une remarque négative sur le travail d’un collaborateur, c’est une action / un fait concret que l’on juge et non la personne. Les préjugés et les stéréotypes peuvent entraver la communication efficace et créer des malentendus et en limitant la capacité de chaque individu à comprendre la perspective de l’autre. Il est dont indispensable de faire preuve d’objectivité pour favoriser une communication saine.

Le manque d’écoute active

L’absence d’écoute active entrave la communication efficace en empêchant les gens de comprendre complètement les idées ou les préoccupations de l’autre. Il est important d’être à l’écoute de son interlocuteur.

La technologie

Nous l’avons vu depuis la pandémie, l’utilisation de la technologie peut également entraver la communication efficace. En prenant l’habitude de communiquer de manière virtuelle, on perd une partie de la communication : expression faciale, ton, gestes…

Comment gérer les conflits et objections au travail ?

La gestion des conflits et des objections est une compétence importante pour tout professionnel qui souhaite communiquer efficacement et atteindre ses objectifs. Voici quelques conseils :

  • Écoutez activement. Il est important de l’écouter attentivement et activement pour comprendre pleinement la préoccupation ou le point de vue de l’autre partie.
  • Clarifiez la situation. Posez des questions pour vous assurer que vous avez bien compris la problématique. Cela aidera à éviter les malentendus et à déterminer la cause sous-jacente du débat.
  • Reformulez. Cela permet de vous assurer que vous avez bien compris et de montrer à l’autre partie que vous l’écoutez activement.
  • Exprimez-vous. En cas de désaccord, vous aurez probablement des contre-arguments. Il vous faudra les exprimer, en vous assurant d’utiliser des informations précises et pertinentes. 
  •  Soyez compréhensif. Montrez que vous comprenez l’objection et les préoccupations de l’autre partie. Cela peut aider à renforcer la relation et à créer une communication plus constructive.
  • Proposez une solution. Faites une proposition qui convient aux deux parties. La solution doit être claire, concise et axée sur les intérêts communs. Si nécessaire, négociez pour parvenir à un accord.
  • Restez informés. Assurez-vous de faire un suivi de la solution proposée pour vous assurer que la situation a été résolue de manière satisfaisante pour toutes les parties impliquées.

Comment prévenir et encadrer le harcèlement au travail ?

L’article L. 1152-1 du code du travail définit le harcèlement moral par

« des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Le harcèlement au travail est une réalité malheureusement courante dans de nombreux environnements professionnels. Il est donc essentiel pour les entreprises de mettre en place des politiques et des pratiques efficaces pour le prévenir et l’encadrer.

Tolérance zéro en matière de harcèlement

Pour prévenir le harcèlement au travail, il est important d’énoncer les règles clairement, et de communiquer sur la politique de tolérance zéro mise en place par l’entreprise. Tous les employés doivent connaître la définition claire du harcèlement, les comportements qui peuvent être considérés comme tel, mais aussi la réglementation et les sanctions encourues en cas de non-respect de la politique.

Il est de ce fait important de mettre en place une politique anti-harcèlement, mais également de communiquer clairement et ouvertement sur le sujet.

Mise en place d’une procédure de signalement

Les employés doivent connaître la démarche à effectuer pour signaler un cas de harcèlement, et savoir comment se déroulera le traitement de leur plainte. L’entreprise doit communiquer de manière claire et rendre accessible ces informations.

Il est par ailleurs indispensable qu’elle traite les plaintes de manière impartiale, sans que le plaignant ne craigne des représailles.

Ces procédures, ainsi que la politique de l’entreprise sur le sujet, peuvent (et doivent) donner lieu à des formations.

Mettre en place des formations autour du harcèlement

Comme nous l’avons indiqué, les employés doivent être tenus informés des mesures encourues en cas de harcèlement. Ils doivent aussi savoir l’identifier et comment intervenir si cela se produit. Au cours de formations régulières, réalisées en interne ou avec l’intervention d’un prestataire externe, vous pourrez informer votre personnel de la politique de l’entreprise au sujet du harcèlement ainsi que des procédures de signalement que vous aurez mises en place.

Ces formations doivent inclure les employés, mais aussi les managers et les dirigeants.

Impliquer les dirigeants

Il est du devoir des dirigeants, et, dans une certaine mesure, des managers, de créer un environnement de travail sûr et respectueux pour l’ensemble des collaborateurs. Au même titre que tous les membres de l’entreprise, ils doivent connaître les procédures et réglementations, mais il leur faudra également apprendre à anticiper, repérer les signes de harcèlement au sein des équipes et à réagir en conséquence.

Il est important que la hiérarchie montre l’exemple en adoptant des comportements bienveillants et respectueux.

Apprendre à reconnaître les signes

Bien évidemment, sans preuve et sans témoignage, il est difficile de déterminer qu’une situation relève du harcèlement. Cependant, il existe plusieurs signes qui peuvent l’évoquer et doivent donner lieu à une surveillance accrue :

Un changement de comportement :

Si un employé change brusquement de comportement, se renferme, devient anxieux, déprimé, agité, il peut être victime de harcèlement. Dans tous les cas, un changement de comportement chez un collaborateur est à prendre au sérieux.

Une baisse d’assiduité :

Lorsqu’un collaborateur habituellement assidu et ponctuel se met à arriver en retard et à être absent, c’est généralement qu’il rencontre un problème. Bien qu’il puisse être confronté à une situation autre que le harcèlement, il est important que la hiérarchie tente de comprendre ce changement.

L’isolement :

Un employé victime de harcèlement peut être isolé de manière régulière, sans explication, par exemple en étant exclu de réunions ou d’événements sociaux, ou en étant ignoré dans les communications. Si vous le constatez, il faudra faire en sorte de comprendre la situation et probablement intervenir.

Une charge de travail excessive :

Le harcèlement peut prendre la forme d’une surcharge de travail ou de délais irréalistes, ce qui peut entraîner un stress et une anxiété supplémentaires.

Des rétrogradations injustifiées :

Dans un cas de harcèlement par un supérieur, l’employé peut faire l’objet de rétrogradations, se voir attribuer des tâches injustifiées, exclure des projets importants ou refuser une promotion méritée.

Des commentaires ou comportements inappropriés :

Enfin, il existe des cas de harcèlement évident qu’il convient de traiter immédiatement. Si vous constatez qu’un employé fait l’objet d’insultes, de menaces, de commentaires désobligeants, de blagues offensantes, de remarques discriminatoires ou de gestes inappropriés, il faut intervenir.

Encourager la communication et la bienveillance

Enfin, en encourageant l’inclusion, la bienveillance et la communication, l’entreprise crée un cadre de travail agréable, où les employés se sentent respectés et en sécurité. Dans ce type d’environnement, les collaborateurs sont en confiance et, de fait, plus susceptibles de signaler un problème. Il est important que les employés puissent échanger avec la hiérarchie sur leur environnement et leurs conditions de travail.

Adaliance vous encourage à réserver les formations sur le harcèlement en entreprise. Elles sont obligatoires et complètes :

Comment mieux gérer son stress pour être plus efficace ?

Dans nos précédents articles, nous avons, à plusieurs reprises, abordé des thématiques comme le bien-être ou la qualité de vie au travail. Nous y avions alors évoqué le sujet du stress, sur lequel nous avons décidé de revenir plus en détails.

Qu’est-ce que le stress ?

Plus qu’un simple ressenti, le stress est une réponse physiologique et psychologique du corps, en réaction à une situation perçue comme menaçante ou stressante. Le corps produit alors des hormones de stress comme le cortisol et l’adrénaline, qui ont un impact physiologique (augmentation du rythme cardiaque, de la tension artérielle ou accélération de la respiration). Biologiquement, ces réactions sont conçues pour préparer le corps à lutter ou à fuir.

A court terme, le stress peut être bénéfique, car il accroît l’énergie et la concentration, permettant ainsi d’améliorer la performance de manière ponctuelle. C’est lorsque que cet état de stress perdure que les conséquences négatives apparaissent, impactant ainsi la santé physique et mentale de l’individu. On parle alors de stress chronique.

Les différents types de stress

Comme nous l’avons évoqué, il existe différents types de stress :

Stress aigu :

Ce type de stress intense est causé par des situations ponctuelles dans lesquelles nous avons peu de contrôle et dans lesquelles nous pouvons nous sentir dépassés (éviter un accident de la route, passer un examen…). Il n’est pas forcément mauvais pour nous, car il est de courte durée et que notre corps nous aide à résoudre la situation grâce à la sécrétion d’hormones.

Stress chronique :

Contrairement au stress aigu, il est causé par une exposition prolongée et régulière à des situations à l’origine de la sécrétion de cortisol et/ou d’adrénaline. Il devient alors mauvais pour la santé, car notre organisme n’est pas conçu pour être exposé au stress en permanence. Se trouver en situation de stress prolongé épuise donc notre organisme.

C’est le stress chronique qu’il faut essayer d’éviter et apprendre à gérer.

L’impact du stress

Le stress chronique peut avoir des effets négatifs sur la santé physique et mentale : augmentation du risque de maladies cardiovasculaires, dépression, anxiété, troubles du sommeil, douleurs musculaires ou encore problèmes digestifs.

Lorsqu’il est question de stress au travail, ce mal-être constant du collaborateur a évidemment une incidence sur sa satisfaction et sa productivité, mais peut également impacter son assiduité (absence, arrêt maladie…), c’est pourquoi les entreprises qui mettent l’accent sur la QVCT se multiplient.

Comment gérer son stress ?

On entend beaucoup parler de stress en entreprise, parfois, les conditions de travail en sont à l’origine et c’est à l’entreprise de prendre les mesures nécessaires. Toutefois, il arrive à certaines personnes au tempérament anxieux d’être confrontées à cette situation en permanence, y compris quand les autres collaborateurs ne semblent pas impactés. Voici quelques conseils généraux à appliquer pour tenter de gérer le stress :

Identifiez les sources de stress 

Si vous parvenez à comprendre quelles situations vous mettent sous pression, vous pourrez réfléchir à un moyen de les éviter ou de les gérer.

Respectez votre sommeil

Même si vous avez l’impression que vos impératifs sont plus importants, il ne faut jamais négliger votre sommeil. Si vous êtes épuisé, vous serez moins efficace et plus susceptible de commettre des erreurs. Il est donc important de vous accorder des nuits complètes et réparatrices (8 heures environ), pour éviter d’aggraver votre état.

Apprenez à vous organiser

Dans notre article sur la gestion du temps et des priorités, nous vous avons communiqué quelques règles pour vous aider à mieux vous organiser. Il est important de savoir définir vos priorités, et surtout, de vous débarrasser des tâches inutiles. Une bonne organisation vous permettra à la fois de réduire votre stress et d’accroître votre productivité.

Prenez soin de votre corps

Cela passe par le sommeil, évoqué précédemment, mais aussi par l’exercice physique et une alimentation saine. Vous pouvez aussi effectuer des exercices de respiration lorsque vous ressentez un pic de stress, cela peut contribuer à vous apaiser.

Communiquez

Enfin, si vous êtes dépassé par la situation, il est important d’en parler. Dans le cas du stress au travail, vous pouvez vous adresser à votre manager, à un collègue ou encore à un professionnel de la santé mentale.

Si vous vous sentez débordé, il ne faut surtout pas hésiter à refuser une nouvelle tâche/mission ou à exprimer vos difficultés à atteindre vos objectifs s’ils sont irréalistes. Votre efficacité importe, mais votre santé est la priorité !

En suivant ces conseils, vous pouvez mieux gérer votre stress au travail et améliorer votre efficacité et votre bien-être au travail et dans votre vie personnelle.

L’impact de la formation continue sur l’épanouissement professionnel et personnel

Comme nous l’avons évoqué dans notre article sur l’impact du progrès technique et de l’innovation sur les métiers et le besoin de formation continue, il est devenu indispensable de se former tout au long de sa carrière. En effet, dans une société en transformation constante, la formation initiale ne suffit pas toujours à répondre aux exigences changeantes du marché du travail.

On retrouve différentes formes de formation continue : formation en ligne, cours du soir, ateliers… Il existe une multitude de méthodes pour se former, selon les compétences ciblées et les moyens de chacun.

Dans cet article, nous détaillerons l’impact de la formation continue sur l’épanouissement des travailleurs, qu’il soit personnel ou professionnel.

Bénéfices sur l’épanouissement professionnel

Dans notre article sur les clefs de la qualité de vie au travail, nous avons établi que les possibilités de développement professionnel contribuent à accroître le bien-être des employés. Il existe d’autres avantages :

Le développement de compétences

La formation continue permet évidemment d’acquérir et de développer des compétences. Pour les collaborateurs, cela peut élargir les perspectives de carrière, permettre l’obtention d’une promotion ou d’une augmentation de salaire. Les employeurs ont tendance à valoriser les salariés ayant des compétences spécifiques, et la formation continue permet donc aux collaborateurs de répondre à ces exigences et d’optimiser la progression de leur carrière.

Le gain de confiance en soi

Le fait d’acquérir des compétences pour effectuer efficacement leur travail renforce la confiance des collaborateurs. De plus, les employés qui se sentent compétents et valorisés sont souvent plus motivés et engagés dans leur travail. Cela peut entraîner une hausse de leurs performances et leur permettre de se démarquer de leurs collègues.

L’adaptation au changement

Nous l’avons déjà évoqué, le monde du travail est en perpétuel changement. La formation continue permet aux collaborateurs de s’adapter à ces transformations et de répondre aux nouveaux défis rencontrés par leur entreprise. L’adaptabilité est une compétence recherchée par les recruteurs !

Les avantages concurrentiels

En se spécialisant dans un domaine à l’aide de certifications et de formations, un travailleur se différencie de ses collègues et concurrents sur le marché du travail. Un candidat curieux d’apprendre et avec une connaissance approfondie de son domaine d’expertise représente un profil intéressant pour une entreprise.

En somme, la formation continue a un impact significatif sur la carrière et les perspectives d’emploi des travailleurs. Elle leur permet également d’acquérir de nouvelles compétences, de renforcer leur confiance en eux et de mieux s’adapter aux changements dans leur environnement professionnel.

Avantages de la formation continue pour l’épanouissement personnel

Si on y réfléchit, un certain nombre des bénéfices évoqués plus haut concernant l’aspect professionnel sont applicables à la vie personnelle ; l’impact, en revanche, est légèrement différent.

L’acquisition de nouvelles compétences peut aider à progresser dans une carrière mais il est également possible de se former pour explorer de nouveaux intérêts et développer de nouvelles passions. Il est tout à fait possible de suivre une formation en développement personnel, en art ou en langues, qui auront un impact hors du cadre professionnel.

La confiance en soi au travail est une chose, mais les formations contribuent à renforcer la confiance d’un individu dans sa globalité. Reprendre des études ou acquérir une compétence difficile à maîtriser est une source de fierté !

L’épanouissement professionnel est intrinsèquement lié au bien-être personnel : si un collaborateur se sent plus heureux au travail, cela impacte sa vie personnelle.

Enfin, dernier aspect concernant à la fois vie personnelle et professionnelle, la formation continue permet de développer son réseau : c’est une excellente occasion de rencontrer de nouvelles personnes et de partager des idées et expériences.

Les bénéfices de la formation continue concernent donc autant la vie personnelle que la vie professionnelle !

Identifier le type de formation idéale

De nos jours, il existe différents types de formation, en voici quelques exemples :

  • Les cours en ligne
  • Les cours du soir
  • Les séminaires et conférences
  • Les formations en entreprise
  • Les certifications
  • Les stages ou mises en situation professionnelle

Certaines ne demandent que quelques heures ou jours et d’autres exigent plusieurs mois de travail à temps plein. Pour identifier le type de formation qui vous convient, il vous faudra réfléchir à vos objectifs (s’agit-il d’une formation que vous faites pour vous ou pour gagner en expertise et évoluer dans votre entreprise ?), aux exigences de l’établissement choisi, mais aussi au temps et aux moyens financiers que vous êtes prêt à y consacrer.  

En conclusion, la formation continue joue un rôle dans l’épanouissement professionnel et personnel des travailleurs. Elle permet d’acquérir de nouvelles compétences, de rester informé sur les dernières tendances et pratiques de l’industrie, d’augmenter ses perspectives d’emploi ou encore de progresser dans sa carrière. Investir dans la formation continue est donc un excellent moyen de faire valoir vos talents et de rester compétitif sur le marché du travail !

Management : gestion des conflits

Il n’existe pas d’entreprise sans conflits. Et si vous entendiez le contraire, lors d’un entretien d’embauche par exemple, vous saurez que cela manque de sincérité. Les managers ont pour responsabilité de gérer les conflits entre les employés, notamment au sein de leurs équipes. Non traités et ignorés, ceux-ci peuvent avoir un impact négatif sur la qualité de travail et sur l’engagement des salariés.

Conflits sur le lieu de travail

Un conflit en milieu professionnel peut être défini comme toute situation impliquant une hostilité ou une confrontation délibérée dans le contexte du travail en entreprise. Ces situations affectent les fonctions, les activités et l’organisation de l’entreprise concernée, car les deux parties en conflit sont souvent interdépendantes. En d’autres termes, les conflits dans le contexte du travail relèvent généralement d’une série de situations négatives liées à différentes tâches et/ou à l’environnement de travail.

Cependant, il est difficile de classer une situation dans la catégorie « conflits d’équipe ». Pour que les managers puissent apporter des solutions efficaces au sein de leurs équipes, ils doivent d’abord identifier les situations qui ont conduit au dit conflit. Par la suite, ces situations leur permettront également de prévenir d’éventuels conflits. Il convient de noter que les situations conflictuelles dans les entreprises ne sont pas seulement le résultat de tensions et de confrontations entre ou parmi les employés. Les conflits dans les entreprises peuvent également résulter d’une mauvaise communication ou de malentendus entre employés et employeurs.

Instaurer un système de gestion des conflits

Afin de désamorcer un conflit professionnel, un manager se doit d’agir comme intermédiaire. Les managers sont donc tenus de créer un environnement propice à la communication, neutre, afin que chaque parti puisse participer à la discussion et mieux faire part de ses besoins et de ses craintes.

Certaines situations peuvent être gérée grâce à une médiation au cours de laquelle un chef d’équipe restera impartial. Son point de vue objectif permettra aux salariés « en crise » de s’exprimer. Il est primordial que les deux parties reconnaissent, d’une façon ou d’une autre, leur responsabilité et/ou implication lors d’un conflit. Grâce à une médiation, on peut commencer à créer un dialogue et espérer un début de résolution constructive.

Malgré leur objectivité, on notera que les managers doivent faire preuve d’empathie. Il faut qu’ils se sentent capables de jauger les sentiments de chaque employé. Tous les facteurs doivent être pris en compte afin de mieux comprendre le comportement des deux parties. L’objectif : mettre en confiance les employés tout au long du processus.

À la fin du processus de médiation, il est important de reconstruire les relations entre les employés et les coopérateurs par le biais de la communication. Il est du devoir du manager de créer un environnement propice au dialogue entre les parties. Cependant, il s’agit d’une session plutôt délicate qui peut facilement déborder si elle n’est pas correctement encadrée. Les managers doivent donc bien gérer les séances afin de ne pas exacerber la situation. L’objectif de cette phase est de créer une nouvelle base de coopération, voire de confiance, entre les employés en conflit.

matrice de gestion des conflits au travail
Source : Les 5 styles de gestion des conflits expliqués simplement

En prévision de conflits ultérieurs, les responsables d’équipe devraient toujours utiliser ces événements et en tirer des enseignements.

Rôles du manager

Écoute et aide

Il existe deux façons d’aider les membres de l’équipe à gérer les conflits :

  • Tout d’abord, vous pouvez leur enseigner une certaine méthodologie et leur demander de la mettre en pratique. Pour certaines personnes, c’est le meilleur moyen de résoudre les conflits par elles-mêmes, sans l’intervention d’un superviseur. L’autogestion des problèmes est une chose positive, qui permet de responsabiliser et d’offrir autonomie et confiance à ses équipes.
  • Néanmoins, il est des situations où un responsable devra intervenir dans un conflit. Dans ce cas, il est important de jouer le rôle de médiateur. Les réunions en tête-à-tête impliquant les employés en conflit sont à proscrire. Les confrontations destructrices doivent être activement éliminées et résolues avant qu’elles ne deviennent incontrôlables. Ainsi, chacun peut se concentrer sur son travail, plutôt que de se laisser entraîner dans des querelles de clocher.

Quoiqu’il arrive, il ne faut jamais avoir une conduite d’évitement. Se boucher les oreilles et ignorer un conflit risquerait que celui-ci s’envenime, voire se propage au sein d’une équipe. D’autres collègues pourraient prendre partie pour leur collaborateurs et cela ne ferait qu’alimenter les disputes et les comportements toxiques. Il faut rester maître de la situation et gérer le conflit dès que celui-ci est repéré.

Exemplarité

Le rôle du manager est aussi de donner le bon exemple pour son équipe. Un lien important existe entre la façon dont les managers collaborent avec d’autres managers, et la qualité de la collaboration au sein de leur propre équipe. Les employés apprennent souvent davantage de leurs managers via ce qu’on leur en rapporte. Il est toujours précieux de partager des leçons par ses actions propres qu’en cherchant à transmettre des messages verbaux. Donner soi-même le bon exemple ne peut que conduire à de bons résultats.

En tant que manager, montrer un relationnel positif avec les autres responsables et la direction reste une mesure majeure, même en dehors de périodes conflictuelles.

Formation

En toute hypothèse, un manager aura besoin d’un accompagnement. Le management étant un métier à part entière, il faudra faire preuve de sang-froid, de rigueur, d’impartialité, mais aussi d’humanité le cas échéant. Être entouré de professionnels lors d’une formation pertinente ne peut qu’être bénéfique.

Vous êtes manager et vous souhaitez en apprendre davantage sur la gestion des conflits en entreprise ? Ou bien vous êtes membre du département RH et souhaitez que vos managers soient prêts pour ces éventualités ? Nos formations en management sur mesure sauront certainement répondre à vos besoins !

Mise en place du télétravail avec les représentants du personnel

Pour faire face à la pandémie de Covid-19, le gouvernement a demandé aux entreprises pour lesquelles cela était possible, la mise en place du télétravail. L’objectif : assurer la continuité de l’activité de la société et limiter la circulation du virus au sein du personnel. Suite à cette pandémie, quelles seront les étapes à suivre pour la mise en place du télétravail au sein d’une entreprise, avec les représentants du personnel ?

Négociation obligatoire ?

Face au risque causé par l’épidémie de Covid-19, s’agissant d’une circonstance exceptionnelle, l’employeur peut imposer le télétravail à ses employés sans accord préalable.

Quant à la consultation des représentants du personnel, cette obligation pèse sur les seules entreprises d’au moins 50 salariés. Cet aménagement du poste de travail est devenu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la santé et la sécurité des salariés. C’est une obligation qui incombe à l’employeur.

À noter que les modalités de mise en œuvre du télétravail sont définies au niveau de l’entreprise selon les dispositions du Code du travail, en plus des accords nationaux interprofessionnels. La négociation de l’accord collectif est obligatoire si l’entreprise dispose de délégués syndicaux ou les membres titulaires du CSE avec des salariés mandatés par une organisation syndicale représentative.

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Détails sur la négociation de l’accord sur le télétravail

La délégation de chaque syndicat représentatif est composée d’un ou deux délégués syndicaux ou de quelques salariés. Leur nombre est fixé par un accord avec l’employeur, bien que cela puisse être porté à deux selon le Code du travail. Les délégués du personnel ne peuvent être des personnes extérieures, sauf accord ou usage plus favorable.

Pour les négociations, les parties vont fixer un calendrier de réunions au moment de la première rencontre. La rédaction d’un compte-rendu est fortement recommandée pour garder traces des différentes réunions.

À noter : le temps passé à négocier cet accord est considéré comme un temps de travail effectif selon le Code du travail. Cependant, le temps nécessaire à la préparation des réunions est déduit du crédit d’heure spécifique accordé aux délégués syndicaux.

Conditions de validité

Si l’accord est négocié avec un ou plusieurs délégués syndicaux, il doit être majoritaire, c’est-à-dire par au moins 50 % des suffrages exprimés. À défaut de majorité, il n’est valable que s’il est signé par les organisations syndicales ayant au moins 30 % des suffrages aux élections et approuvé par les salariés à la majorité simple.

  • Dans le cas où l’entreprise a moins de 11 salariés ou de 11 à 20 salariés sans CSE, l’accord est valable s’il est approuvé par 2/3 du personnel lors d’un référendum.
  • Si l’entreprise possède 11 à 49 employés, la validité de l’accord de télétravail est subordonnée par l’approbation de la majorité des salariés qui ont voté par référendum. Mais si les membres élus du CSE sont mandatés ou non, la validité de l’accord dépendra du vote des membres qui représentent la majorité des suffrages exprimés.
  • Pour les entreprises de plus de 50 salariés sans délégué syndical, l’accord est approuvé par la majorité des collaborateurs, par référendum dans le cas où il existe des membres élus du CSE mandatés. Pour les salariés mandatés non élus, la mise en place du télétravail doit être approuvée par la majorité des employés.

Les étapes de mise en place du télétravail

La mise en place du télétravail dans une entreprise, notamment la négociation avec les représentants du personnel, doit suivre certaines étapes.

Définition du support de mise en place du télétravail

C’est une étape importante qui permet de vérifier l’existence ou non d’un accord collectif dans la société qui encadre le télétravail. Si rien n’est prévu ou que les négociations ont échoué, il faut rédiger une charte de télétravail après avis du CSE. Le cas échéant, l’employeur peut faire un simple accord avec le salarié sans aucune forme requise pour mettre en place le télétravail de manière occasionnelle ou régulière.

L’accord ou la charte va ainsi préciser :

  • les conditions de passage en télétravail ;
  • les conditions de retour au bureau ou locaux de l’entreprise ;
  • les modalités d’acceptation des conditions de télétravail ;
  • la détermination des horaires de travail et la fréquence des taches ;
  • les modalités de contrôle du temps de travail effectif.

Définition de l’organisation du télétravail

Pour mettre en place le télétravail de façon optimale dans votre entreprise, des points importants doivent être vus.

Il faut, par exemple, définir les conditions objectives pour être éligible au télétravail. On prend en compte la nature du poste, le logement et l’autonomie du télétravailleur. Au niveau de cette étape, vous devez définir les modalités de passage en télétravail tout en respectant le droit du travail.

Il faut également choisir le rythme de télétravail le plus adapté à votre société en tenant compte que le télétravail ne doit pas dépasser les horaires légaux ou prévus dans le contrat de travail. Il ne faut pas oublier de prévoir les outils à mettre à disposition du télétravailleur dans l’exécution de ses missions notamment un ordinateur portable ou un téléphone avec une ligne professionnelle. Il faut que l’utilisation de ces équipements soit possible à distance.

Lieux d’exécution du travail et management du télétravail

L’employeur peut définir les lieux dans lesquels le télétravail sera autorisé. Cet endroit peut être le domicile du salarié, un espace dédié au coworking ou dans des bureaux partagés mis à la disposition du télétravailleur.

Quant au management, il doit s’adapter au travail à distance surtout au niveau des horaires, de la confiance et des échanges réguliers avec le manager pour éviter l’isolement du salarié. Le management doit donc trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle du télétravailleur.

L’obtention de l’accord du salarié

En principe, le télétravail s’opère sur la base du volontariat, qu’il s’agisse d’un accord collectif ou d’une charte. Il est de ce fait impossible d’imposer un mode d’organisation du travail aux collaborateurs. A contrario, l’employeur peut refuser le passage au télétravail si ce refus est motivé.

Si ces sujets vous intéressent et que vous souhaitez vous former et former vos équipes, prenez deux minutes pour nous contacter et nous expliquer vos besoins ! Nos experts sauront mettre en place la formation sur mesure qui vous conviendra, et ce, partout en France.

Quelles différences entre télétravail et travail à domicile ?

De plus en plus de salariés se lassent du travail de bureau en raison du stress, de la pression du présentéisme, du trajet dans les transports en commun etc. Avec la pandémie du covid-19, ce nouveau mode de travail est devenu indispensable pour de nombreuses structures. De fait, télétravail et travail à domicile ont été appliqués dans le secteur privé comme dans le public. Ces méthodes de travail à distance ne sont pas identiques : quelles sont donc les différences entre le télétravail et le travail à domicile ?

Évolution historique du travail à distance

Le concept de travail à distance à fait son apparition dans les années 50 grâce à un mathématicien américain qui a utilisé pour la première fois la transmission de données afin de réaliser un chantier en Europe. Mais c’est dans les années 60 qu’on assiste au développement du télétravail avec le progrès des outils informatiques et de communiqués. La véritable notion de travail à distance apparaît en 1970 avec l’invention du fax et la généralisation de l’utilisation du téléphone.

Ce sera l’explosion d’internet qui va favoriser le développement du travail à domicile dans les années 90. En effet, avec la récession économique et l’aménagement du territoire en France, plusieurs milliers de personnes sont devenus travailleurs indépendants.

Selon l’INSEE, en 2021, en moyenne chaque semaine, 22 % des salariés ont télétravaillé.

Différences entre télétravail, travail à domicile et home office

Il existe plusieurs différences entre le télétravail, le travail à domicile et le home office. Des dissemblances que l’on trouve sur de nombreux plans.

Définitions

Le télétravail est étymologiquement le travail à distance dont le sens désigne le travail exécuté par l’intermédiaire de la télécommunication. Il désigne une activité professionnelle exercée en dehors d’un bureau. Dans le cadre de son travail, le salarié est toujours soumis à son contrat de travail. Le télétravailleur doit respecter un objectif de production et de performance. Dans ce cas, son statut juridique est similaire aux employés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il effectue donc un travail à des horaires prédéfinis dans son contrat de travail et reçoit un salaire fixe tous les mois. C’est le Code du travail qui définit le travail à distance devant s’exercer dans le cadre d’un contrat ou un avenant.

Le travail à domicile est décrit comme une forme d’activité professionnelle exercée de manière indépendante qui est pratiquée par les freelancers, les auto-entrepreneurs (micro-entreprises). Le travailleur indépendant étant son propre patron, il effectue ses tâches professionnelles selon ses disponibilités. Il organise son emploi du temps en fonction des heures de travail qui lui conviennent le mieux. Ici, le travailleur à domicile va choisir le montant de son salaire en fonction de ses tâches.

Quant au home office, il s’agit d’une organisation adoptée par les entreprises pour mettre en place un travail à distance de façon régulière. Ce mode de travail permet aux collaborateurs de choisir le lieu où ils se sentent le plus efficaces afin d’assurer leur mission. Ils peuvent ainsi travailler de chez eux lorsque leur présence à domicile est nécessaire. Le home office peut donc être défini comme une entente entre l’employeur et le salarié pour qu’il travaille depuis son domicile et organise lui-même son planning de travail. À noter que l’employeur a des obligations en matière de santé et de sécurité au travail dans ce mode de travail.

Différences sur le plan social

Les avantages sociaux du télétravailleur et du travailleur à domicile sont différents sur certains points.

Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise qui a droit à des congés payés contrairement au travailleur indépendant qui est son propre employeur. Le salarié a le droit de choisir lui-même la période et la durée de ses congés.

En cas d’arrêt de l’activité professionnelle, dans certains cas, le salarié en télétravail aura droit à une indemnité de type ARE. Les conditions d’obtention du droit au chômage seront définies par la loi. Le télétravailleur salarié cotise pour sa retraite ; un travailleur à domicile devra s’affilier auprès d’un organisme spécialisé, de même pour ce qui est de la santé (mutuelle et complémentaire santé).

Différence sur le plan structurel

Pour la gestion du temps, le salarié télétravailleur ou en home office doit respecter des plages horaires dans l’exécution de ses tâches. A contrario, le travailleur à domicile est libre de gérer son temps comme il le souhaite, ne rendant des comptes qu’auprès de ses clients.

Le télétravailleur travaille également par l’intermédiaire de son employeur et ne perçoit pas en totalité les bénéfices de son travail. En effet, son salaire sera fonction des impôts prélevés à la source et de la rémunération indiquée sur son contrat de travail. Quant au travailleur indépendant, il devra régler directement un pourcentage sur ses gains auprès de l’URSSAF (variable selon son type de travail, mais aussi selon s’il bénéficie ou non de l’ACRE). Sa rémunération dépend en grande partie du volume de travail qu’il va réaliser.

Enjeux RH : retour « à la normale » après le télétravail

Le retour à la normale au bureau après la pandémie de COVID-19 pose de nouveaux enjeux au niveau des ressources humaines. L’employeur doit :

  • s’adapter aux contraintes sanitaires notamment pour appliquer les mesures barrières ;
  • remettre en place les collectifs de travail en tenant compte des différentes situations par rapport au retour au travail des salariés. L’objectif sera d’améliorer la cohésion sociale ;
  • réactiver la relation client pour relancer l’activité de l’entreprise ;
  • prendre en compte les enseignements du travail à distance afin de renforcer le management et développer le télétravail de manière raisonnée.

Formation pour faire face aux enjeux RH

Cette formation RH post covid permet de soigner votre communication pour préparer le retour au poste de travail de vos collaborateurs. Pour que la reprise se fasse dans les meilleures conditions, le service RH doit informer les salariés sur la plateforme : la date de travail, le nombre de jours ou les horaires de travail par exemple sans oublier les conditions par rapport au port du masque ou les formalités pour rester en télétravail. Des questions auxquelles vous devez répondre avec précision.

La formation auprès d’un expert est donc essentielle pour rassurer vos salariés et les aider à bien préparer leur retour au bureau. Elle vous permettra d’organiser des séances en visioconférence durant lesquelles les employés pourront poser des questions à la direction RH notamment. Des documents relatifs au protocole sanitaire pourront être envoyés par mail, et également affichés dans les locaux. Le cas échéant, vous serez apte à identifier les salariés réfractaires au retour au bureau en proposant des solutions adaptées et constructives.