Comment pratiquer le management transversal ?

Posted on by Pia G-L

Qu’est-ce que le management transversal ?

Le management transversal est une approche de gestion qui implique la coordination des différents départements ou équipes d’une entreprise pour atteindre des objectifs communs. Contrairement à la gestion hiérarchique traditionnelle (verticale et pyramidale), le management transversal est horizontal et implique une collaboration étroite entre des personnes ayant des compétences et des responsabilités différentes.

Dans ce type d’environnement, les managers doivent travailler ensemble pour élaborer des plans d’action, des stratégies et des objectifs clairement définis qui sont souvent partagés par tous les membres de l’équipe. Les décisions sont prises de manière collective et les superviseurs travaillent conjointement pour résoudre les problèmes et agir dans le meilleur intérêt de l’entreprise.

Les avantages du management transversal

Amélioration de la coordination

Le management transversal permet une meilleure coordination des actions et des projets entre les départements, ce qui contribue à améliorer la communication au sein de l’entreprise. Le fait de travailler ensemble à un objectif commun permet aux différentes équipes de partager leurs idées, leurs expertises et leurs méthodologies. De cette manière, elles seront amenées à mieux se comprendre et à surmonter les difficultés de manière plus efficace.

Efficacité accrue

Le management transversal contribue à éliminer les silos et les redondances dans les processus et les décisions. En encourageant la collaboration et la coordination entre les différentes parties prenantes, il permet d’optimiser les ressources, de rationaliser les processus et d’améliorer l’efficacité globale de l’entreprise.

Avec cette approche de gestion, les équipes apprennent à travailler ensemble de manière plus agile et réactive, ce qui peut contribuer à une meilleure performance globale de l’organisation.

Flexibilité et adaptabilité

Cette méthode facilite l’adaptation rapide des entreprises aux changements du marché et de l’environnement commercial. En effet, comme évoqué précédemment, elle favorise une communication ouverte et la collaboration entre les équipes. Par conséquent, elle facilite la prise de décisions consensuelles, mais aussi la réflexion commune lorsqu’un ajustement dans la stratégie ou la méthodologie de travail est nécessaire. Cela peut aider une entreprise à s’adapter aux nouvelles situations et à saisir les opportunités émergentes plus rapidement.

Développement des compétences

Enfin, en travaillant sur des projets communs avec des collègues issus de différents départements, les collaborateurs peuvent être amenés à développer de nouvelles compétences et à gagner en polyvalence. A long terme, cela pourra impacter leur développement personnel mais aussi leur employabilité.

Ses limites

Bien évidemment, toute forme de management présente également des points négatifs qu’il convient d’aborder, de manière à mieux les appréhender.

Complexité de la mise en place

Le management transversal peut être complexe à mettre en place et à gérer, surtout dans les entreprises de grande taille avec des structures hiérarchiques déjà en place. La coordination et la communication entre les départements peuvent être difficile à manager, entraînant des retards, des confusions et des erreurs.

De plus, le leader se trouve parfois dans une position délicate puisqu’il doit s’assurer que les intérêts des différentes parties prenantes sont respectés.

Résistance au changement

Comme tout changement, le management transversal peut rencontrer de la résistance au sein de l’organisation, notamment de la part de certains membres du personnel qui sont habitués à des structures hiérarchiques traditionnelles. Certains employés peuvent se sentir menacés par ce changement et préférer travailler de manière indépendante ou dans leur propre département. Le manager devra alors sensibiliser et impliquer les membres de l’organisation au management transversal.

Allongement du processus de décision

Plus d’interlocuteurs sont impliqués dans la gestion d’un projet et plus l’arrivée à un consensus ou à une décision sera longue. De plus il faudra rappeler clairement la répartition des responsabilités lors des prises de décisions, pour éviter tout conflit ou confusion ultérieurs.

Comment le mettre en place ?

Si vous souhaitez mettre en place le management transversal au sein de votre entreprise, voici quelques conseils pour y parvenir :

Identifier les objectifs communs

Le premier principe clé du management transversal est d’identifier les objectifs communs. Cela permet de définir clairement les priorités de l’équipe et d’assurer que toutes les parties prenantes travaillent dans la même direction.

Encourager la communication ouverte

Nous ne cessons de le répéter, une bonne communication est essentielle. Pour la réussite de ce projet, il est impératif que les membres des différentes équipes communiquent régulièrement et de manière transparente pour identifier rapidement les problèmes et les résoudre.

Favoriser la collaboration

Lorsque plusieurs services sont amenés à travailler ensemble, il est important de créer un environnement de travail qui encourage la coopération et l’échange d’idées. Si chacun ne se soucie que de ses propres tâches, le management transversal perd son sens.

Prendre des décisions collectives

Bien que, comme nous l’avons vu, cela puisse être compliqué à réaliser, les décisions doivent être prises en collaboration avec tous les membres de l’équipe pour maximiser les compétences et les connaissances de chacun.

Faire preuve d’adaptabilité

Enfin, il convient d’évaluer régulièrement les résultats et d’apporter des ajustements si nécessaire. Le management transversal est un processus continu qui nécessite une adaptation constante aux changements.

Si vous souhaitez entamer cette transition, il est possible de faire appel à des entreprises comme Adaliance pour vous accompagner.

Comment savoir communiquer avec aisance dans les situations difficiles et traiter les objections ?

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Comment savoir communiquer avec aisance dans les situations difficiles et traiter les objections ?

Dans plusieurs de nos précédents articles, nous avons établi qu’une bonne communication contribuait à la réussite du management et de l’entreprise. Savoir communiquer et gérer les conflits et les objections sont des compétences à acquérir pour réussir professionnellement. Pour vous aider à y parvenir, nous avons quelques recommandations.

Les types de situations difficiles

Pour commencer, il convient de rappeler les différentes situations difficiles auxquelles vous pourriez être confrontés, afin que vous puissiez les identifier et agir en conséquence. Nous avons décidé de nous consacrer aux plus fréquentes :

Le conflit entre collègues

C’est probablement la plus répandue. Que vous soyez collaborateur concerné par la situation ou manager, il vous faudra apprendre à bien la gérer. Ce type de conflit a de multiples causes : désaccord sur un projet, personnalités différentes/incompatibles ou problème de communication. Sans une véritable prise en charge, les conflits entre collègues peuvent impacter négativement l’humeur collective et la productivité de l’équipe.

Le feedback correctif

Dans notre article sur le feedback, nous vous avions donné quelques conseils pour vous adresser à vos collaborateurs, notamment autour du feedback correctif (le feedback négatif reste à éviter autant que possible). Qu’il s’agisse de le donner ou de le recevoir, le feedback peut être vecteur de difficultés de communication. Sentiment d’injustice, frustration et découragement sont autant de risques qu’il vous faudra éviter en soignant vos échanges.

Les demandes de ressources

Dans votre travail, vous pourriez être amenés à négocier des ressources supplémentaires comme du temps ou du budget. La plupart des entreprises ont des politiques strictes quant à l’attribution de ressources supplémentaires, il est donc important de savoir comment négocier ces demandes avec les parties prenantes.

Les clients difficiles

Il peut arriver que les clients soient exigeants, mécontents voire agressifs. Il est indispensable de savoir comment gérer ces clients en maintenant une communication professionnelle et constructive.

Les licenciements et les mises à pied

Enfin, en tant que superviseur, vous pouvez être amenés à annoncer un licenciement ou une mise à pied. Il est important de savoir comment communiquer de manière professionnelle et empathique tout en respectant les lois et les politiques de l’entreprise.

Quels sont les obstacles à une communication efficace au travail ?

Face à des situations complexes, il n’est pas toujours simple de savoir quel comportement adopter, ni comment communiquer. Il existe toutefois des obstacles concrets à une bonne communication qu’il est pertinent de connaître et d’éviter.

Les émotions

Nous l’avons déjà évoqué au cours d’articles précédents, les émotions négatives telles que la colère, la frustration ou la tristesse sont à bannir. Elles peuvent entraver la communication efficace en biaisant la perception et l’interprétation de l’information. Il est donc important de prendre du recul sur la situation et de ne jamais réagir à chaud.

Le jugement

Si on doit faire une remarque négative sur le travail d’un collaborateur, c’est une action / un fait concret que l’on juge et non la personne. Les préjugés et les stéréotypes peuvent entraver la communication efficace et créer des malentendus et en limitant la capacité de chaque individu à comprendre la perspective de l’autre. Il est dont indispensable de faire preuve d’objectivité pour favoriser une communication saine.

Le manque d’écoute active

L’absence d’écoute active entrave la communication efficace en empêchant les gens de comprendre complètement les idées ou les préoccupations de l’autre. Il est important d’être à l’écoute de son interlocuteur.

La technologie

Nous l’avons vu depuis la pandémie, l’utilisation de la technologie peut également entraver la communication efficace. En prenant l’habitude de communiquer de manière virtuelle, on perd une partie de la communication : expression faciale, ton, gestes…

Comment gérer les conflits et objections au travail ?

La gestion des conflits et des objections est une compétence importante pour tout professionnel qui souhaite communiquer efficacement et atteindre ses objectifs. Voici quelques conseils :

  • Écoutez activement. Il est important de l’écouter attentivement et activement pour comprendre pleinement la préoccupation ou le point de vue de l’autre partie.
  • Clarifiez la situation. Posez des questions pour vous assurer que vous avez bien compris la problématique. Cela aidera à éviter les malentendus et à déterminer la cause sous-jacente du débat.
  • Reformulez. Cela permet de vous assurer que vous avez bien compris et de montrer à l’autre partie que vous l’écoutez activement.
  • Exprimez-vous. En cas de désaccord, vous aurez probablement des contre-arguments. Il vous faudra les exprimer, en vous assurant d’utiliser des informations précises et pertinentes. 
  •  Soyez compréhensif. Montrez que vous comprenez l’objection et les préoccupations de l’autre partie. Cela peut aider à renforcer la relation et à créer une communication plus constructive.
  • Proposez une solution. Faites une proposition qui convient aux deux parties. La solution doit être claire, concise et axée sur les intérêts communs. Si nécessaire, négociez pour parvenir à un accord.
  • Restez informés. Assurez-vous de faire un suivi de la solution proposée pour vous assurer que la situation a été résolue de manière satisfaisante pour toutes les parties impliquées.

Comment prévenir et encadrer le harcèlement au travail ?

Posted on by Pia G-L

L’article L. 1152-1 du code du travail définit le harcèlement moral par

« des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Le harcèlement au travail est une réalité malheureusement courante dans de nombreux environnements professionnels. Il est donc essentiel pour les entreprises de mettre en place des politiques et des pratiques efficaces pour le prévenir et l’encadrer.

Tolérance zéro en matière de harcèlement

Pour prévenir le harcèlement au travail, il est important d’énoncer les règles clairement, et de communiquer sur la politique de tolérance zéro mise en place par l’entreprise. Tous les employés doivent connaître la définition claire du harcèlement, les comportements qui peuvent être considérés comme tel, mais aussi la réglementation et les sanctions encourues en cas de non-respect de la politique.

Il est de ce fait important de mettre en place une politique anti-harcèlement, mais également de communiquer clairement et ouvertement sur le sujet.

Mise en place d’une procédure de signalement

Les employés doivent connaître la démarche à effectuer pour signaler un cas de harcèlement, et savoir comment se déroulera le traitement de leur plainte. L’entreprise doit communiquer de manière claire et rendre accessible ces informations.

Il est par ailleurs indispensable qu’elle traite les plaintes de manière impartiale, sans que le plaignant ne craigne des représailles.

Ces procédures, ainsi que la politique de l’entreprise sur le sujet, peuvent (et doivent) donner lieu à des formations.

Mettre en place des formations autour du harcèlement

Comme nous l’avons indiqué, les employés doivent être tenus informés des mesures encourues en cas de harcèlement. Ils doivent aussi savoir l’identifier et comment intervenir si cela se produit. Au cours de formations régulières, réalisées en interne ou avec l’intervention d’un prestataire externe, vous pourrez informer votre personnel de la politique de l’entreprise au sujet du harcèlement ainsi que des procédures de signalement que vous aurez mises en place.

Ces formations doivent inclure les employés, mais aussi les managers et les dirigeants.

Impliquer les dirigeants

Il est du devoir des dirigeants, et, dans une certaine mesure, des managers, de créer un environnement de travail sûr et respectueux pour l’ensemble des collaborateurs. Au même titre que tous les membres de l’entreprise, ils doivent connaître les procédures et réglementations, mais il leur faudra également apprendre à anticiper, repérer les signes de harcèlement au sein des équipes et à réagir en conséquence.

Il est important que la hiérarchie montre l’exemple en adoptant des comportements bienveillants et respectueux.

Apprendre à reconnaître les signes

Bien évidemment, sans preuve et sans témoignage, il est difficile de déterminer qu’une situation relève du harcèlement. Cependant, il existe plusieurs signes qui peuvent l’évoquer et doivent donner lieu à une surveillance accrue :

Un changement de comportement :

Si un employé change brusquement de comportement, se renferme, devient anxieux, déprimé, agité, il peut être victime de harcèlement. Dans tous les cas, un changement de comportement chez un collaborateur est à prendre au sérieux.

Une baisse d’assiduité :

Lorsqu’un collaborateur habituellement assidu et ponctuel se met à arriver en retard et à être absent, c’est généralement qu’il rencontre un problème. Bien qu’il puisse être confronté à une situation autre que le harcèlement, il est important que la hiérarchie tente de comprendre ce changement.

L’isolement :

Un employé victime de harcèlement peut être isolé de manière régulière, sans explication, par exemple en étant exclu de réunions ou d’événements sociaux, ou en étant ignoré dans les communications. Si vous le constatez, il faudra faire en sorte de comprendre la situation et probablement intervenir.

Une charge de travail excessive :

Le harcèlement peut prendre la forme d’une surcharge de travail ou de délais irréalistes, ce qui peut entraîner un stress et une anxiété supplémentaires.

Des rétrogradations injustifiées :

Dans un cas de harcèlement par un supérieur, l’employé peut faire l’objet de rétrogradations, se voir attribuer des tâches injustifiées, exclure des projets importants ou refuser une promotion méritée.

Des commentaires ou comportements inappropriés :

Enfin, il existe des cas de harcèlement évident qu’il convient de traiter immédiatement. Si vous constatez qu’un employé fait l’objet d’insultes, de menaces, de commentaires désobligeants, de blagues offensantes, de remarques discriminatoires ou de gestes inappropriés, il faut intervenir.

Encourager la communication et la bienveillance

Enfin, en encourageant l’inclusion, la bienveillance et la communication, l’entreprise crée un cadre de travail agréable, où les employés se sentent respectés et en sécurité. Dans ce type d’environnement, les collaborateurs sont en confiance et, de fait, plus susceptibles de signaler un problème. Il est important que les employés puissent échanger avec la hiérarchie sur leur environnement et leurs conditions de travail.

Comment mieux gérer son stress pour être plus efficace ?

Posted on by Pia G-L

Dans nos précédents articles, nous avons, à plusieurs reprises, abordé des thématiques comme le bien-être ou la qualité de vie au travail. Nous y avions alors évoqué le sujet du stress, sur lequel nous avons décidé de revenir plus en détails.

Qu’est-ce que le stress ?

Plus qu’un simple ressenti, le stress est une réponse physiologique et psychologique du corps, en réaction à une situation perçue comme menaçante ou stressante. Le corps produit alors des hormones de stress comme le cortisol et l’adrénaline, qui ont un impact physiologique (augmentation du rythme cardiaque, de la tension artérielle ou accélération de la respiration). Biologiquement, ces réactions sont conçues pour préparer le corps à lutter ou à fuir.

A court terme, le stress peut être bénéfique, car il accroît l’énergie et la concentration, permettant ainsi d’améliorer la performance de manière ponctuelle. C’est lorsque que cet état de stress perdure que les conséquences négatives apparaissent, impactant ainsi la santé physique et mentale de l’individu. On parle alors de stress chronique.

Les différents types de stress

Comme nous l’avons évoqué, il existe différents types de stress :

Stress aigu :

Ce type de stress intense est causé par des situations ponctuelles dans lesquelles nous avons peu de contrôle et dans lesquelles nous pouvons nous sentir dépassés (éviter un accident de la route, passer un examen…). Il n’est pas forcément mauvais pour nous, car il est de courte durée et que notre corps nous aide à résoudre la situation grâce à la sécrétion d’hormones.

Stress chronique :

Contrairement au stress aigu, il est causé par une exposition prolongée et régulière à des situations à l’origine de la sécrétion de cortisol et/ou d’adrénaline. Il devient alors mauvais pour la santé, car notre organisme n’est pas conçu pour être exposé au stress en permanence. Se trouver en situation de stress prolongé épuise donc notre organisme.

C’est le stress chronique qu’il faut essayer d’éviter et apprendre à gérer.

L’impact du stress

Le stress chronique peut avoir des effets négatifs sur la santé physique et mentale : augmentation du risque de maladies cardiovasculaires, dépression, anxiété, troubles du sommeil, douleurs musculaires ou encore problèmes digestifs.

Lorsqu’il est question de stress au travail, ce mal-être constant du collaborateur a évidemment une incidence sur sa satisfaction et sa productivité, mais peut également impacter son assiduité (absence, arrêt maladie…), c’est pourquoi les entreprises qui mettent l’accent sur la QVCT se multiplient.

Comment gérer son stress ?

On entend beaucoup parler de stress en entreprise, parfois, les conditions de travail en sont à l’origine et c’est à l’entreprise de prendre les mesures nécessaires. Toutefois, il arrive à certaines personnes au tempérament anxieux d’être confrontées à cette situation en permanence, y compris quand les autres collaborateurs ne semblent pas impactés. Voici quelques conseils généraux à appliquer pour tenter de gérer le stress :

Identifiez les sources de stress 

Si vous parvenez à comprendre quelles situations vous mettent sous pression, vous pourrez réfléchir à un moyen de les éviter ou de les gérer.

Respectez votre sommeil

Même si vous avez l’impression que vos impératifs sont plus importants, il ne faut jamais négliger votre sommeil. Si vous êtes épuisé, vous serez moins efficace et plus susceptible de commettre des erreurs. Il est donc important de vous accorder des nuits complètes et réparatrices (8 heures environ), pour éviter d’aggraver votre état.

Apprenez à vous organiser

Dans notre article sur la gestion du temps et des priorités, nous vous avons communiqué quelques règles pour vous aider à mieux vous organiser. Il est important de savoir définir vos priorités, et surtout, de vous débarrasser des tâches inutiles. Une bonne organisation vous permettra à la fois de réduire votre stress et d’accroître votre productivité.

Prenez soin de votre corps

Cela passe par le sommeil, évoqué précédemment, mais aussi par l’exercice physique et une alimentation saine. Vous pouvez aussi effectuer des exercices de respiration lorsque vous ressentez un pic de stress, cela peut contribuer à vous apaiser.

Communiquez

Enfin, si vous êtes dépassé par la situation, il est important d’en parler. Dans le cas du stress au travail, vous pouvez vous adresser à votre manager, à un collègue ou encore à un professionnel de la santé mentale.

Si vous vous sentez débordé, il ne faut surtout pas hésiter à refuser une nouvelle tâche/mission ou à exprimer vos difficultés à atteindre vos objectifs s’ils sont irréalistes. Votre efficacité importe, mais votre santé est la priorité !

En suivant ces conseils, vous pouvez mieux gérer votre stress au travail et améliorer votre efficacité et votre bien-être au travail et dans votre vie personnelle.

L’impact de la formation continue sur l’épanouissement professionnel et personnel

Posted on by Pia G-L

Comme nous l’avons évoqué dans notre article sur l’impact du progrès technique et de l’innovation sur les métiers et le besoin de formation continue, il est devenu indispensable de se former tout au long de sa carrière. En effet, dans une société en transformation constante, la formation initiale ne suffit pas toujours à répondre aux exigences changeantes du marché du travail.

On retrouve différentes formes de formation continue : formation en ligne, cours du soir, ateliers… Il existe une multitude de méthodes pour se former, selon les compétences ciblées et les moyens de chacun.

Dans cet article, nous détaillerons l’impact de la formation continue sur l’épanouissement des travailleurs, qu’il soit personnel ou professionnel.

Bénéfices sur l’épanouissement professionnel

Dans notre article sur les clefs de la qualité de vie au travail, nous avons établi que les possibilités de développement professionnel contribuent à accroître le bien-être des employés. Il existe d’autres avantages :

Le développement de compétences

La formation continue permet évidemment d’acquérir et de développer des compétences. Pour les collaborateurs, cela peut élargir les perspectives de carrière, permettre l’obtention d’une promotion ou d’une augmentation de salaire. Les employeurs ont tendance à valoriser les salariés ayant des compétences spécifiques, et la formation continue permet donc aux collaborateurs de répondre à ces exigences et d’optimiser la progression de leur carrière.

Le gain de confiance en soi

Le fait d’acquérir des compétences pour effectuer efficacement leur travail renforce la confiance des collaborateurs. De plus, les employés qui se sentent compétents et valorisés sont souvent plus motivés et engagés dans leur travail. Cela peut entraîner une hausse de leurs performances et leur permettre de se démarquer de leurs collègues.

L’adaptation au changement

Nous l’avons déjà évoqué, le monde du travail est en perpétuel changement. La formation continue permet aux collaborateurs de s’adapter à ces transformations et de répondre aux nouveaux défis rencontrés par leur entreprise. L’adaptabilité est une compétence recherchée par les recruteurs !

Les avantages concurrentiels

En se spécialisant dans un domaine à l’aide de certifications et de formations, un travailleur se différencie de ses collègues et concurrents sur le marché du travail. Un candidat curieux d’apprendre et avec une connaissance approfondie de son domaine d’expertise représente un profil intéressant pour une entreprise.

En somme, la formation continue a un impact significatif sur la carrière et les perspectives d’emploi des travailleurs. Elle leur permet également d’acquérir de nouvelles compétences, de renforcer leur confiance en eux et de mieux s’adapter aux changements dans leur environnement professionnel.

Avantages de la formation continue pour l’épanouissement personnel

Si on y réfléchit, un certain nombre des bénéfices évoqués plus haut concernant l’aspect professionnel sont applicables à la vie personnelle ; l’impact, en revanche, est légèrement différent.

L’acquisition de nouvelles compétences peut aider à progresser dans une carrière mais il est également possible de se former pour explorer de nouveaux intérêts et développer de nouvelles passions. Il est tout à fait possible de suivre une formation en développement personnel, en art ou en langues, qui auront un impact hors du cadre professionnel.

La confiance en soi au travail est une chose, mais les formations contribuent à renforcer la confiance d’un individu dans sa globalité. Reprendre des études ou acquérir une compétence difficile à maîtriser est une source de fierté !

L’épanouissement professionnel est intrinsèquement lié au bien-être personnel : si un collaborateur se sent plus heureux au travail, cela impacte sa vie personnelle.

Enfin, dernier aspect concernant à la fois vie personnelle et professionnelle, la formation continue permet de développer son réseau : c’est une excellente occasion de rencontrer de nouvelles personnes et de partager des idées et expériences.

Les bénéfices de la formation continue concernent donc autant la vie personnelle que la vie professionnelle !

Identifier le type de formation idéale

De nos jours, il existe différents types de formation, en voici quelques exemples :

  • Les cours en ligne
  • Les cours du soir
  • Les séminaires et conférences
  • Les formations en entreprise
  • Les certifications
  • Les stages ou mises en situation professionnelle

Certaines ne demandent que quelques heures ou jours et d’autres exigent plusieurs mois de travail à temps plein. Pour identifier le type de formation qui vous convient, il vous faudra réfléchir à vos objectifs (s’agit-il d’une formation que vous faites pour vous ou pour gagner en expertise et évoluer dans votre entreprise ?), aux exigences de l’établissement choisi, mais aussi au temps et aux moyens financiers que vous êtes prêt à y consacrer.  

En conclusion, la formation continue joue un rôle dans l’épanouissement professionnel et personnel des travailleurs. Elle permet d’acquérir de nouvelles compétences, de rester informé sur les dernières tendances et pratiques de l’industrie, d’augmenter ses perspectives d’emploi ou encore de progresser dans sa carrière. Investir dans la formation continue est donc un excellent moyen de faire valoir vos talents et de rester compétitif sur le marché du travail !

Management : gestion des conflits

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Il n’existe pas d’entreprise sans conflits. Et si vous entendiez le contraire, lors d’un entretien d’embauche par exemple, vous saurez que cela manque de sincérité. Les managers ont pour responsabilité de gérer les conflits entre les employés, notamment au sein de leurs équipes. Non traités et ignorés, ceux-ci peuvent avoir un impact négatif sur la qualité de travail et sur l’engagement des salariés.

Conflits sur le lieu de travail

Un conflit en milieu professionnel peut être défini comme toute situation impliquant une hostilité ou une confrontation délibérée dans le contexte du travail en entreprise. Ces situations affectent les fonctions, les activités et l’organisation de l’entreprise concernée, car les deux parties en conflit sont souvent interdépendantes. En d’autres termes, les conflits dans le contexte du travail relèvent généralement d’une série de situations négatives liées à différentes tâches et/ou à l’environnement de travail.

Cependant, il est difficile de classer une situation dans la catégorie “conflits d’équipe”. Pour que les managers puissent apporter des solutions efficaces au sein de leurs équipes, ils doivent d’abord identifier les situations qui ont conduit au dit conflit. Par la suite, ces situations leur permettront également de prévenir d’éventuels conflits. Il convient de noter que les situations conflictuelles dans les entreprises ne sont pas seulement le résultat de tensions et de confrontations entre ou parmi les employés. Les conflits dans les entreprises peuvent également résulter d’une mauvaise communication ou de malentendus entre employés et employeurs.

Instaurer un système de gestion des conflits

Afin de désamorcer un conflit professionnel, un manager se doit d’agir comme intermédiaire. Les managers sont donc tenus de créer un environnement propice à la communication, neutre, afin que chaque parti puisse participer à la discussion et mieux faire part de ses besoins et de ses craintes.

Certaines situations peuvent être gérée grâce à une médiation au cours de laquelle un chef d’équipe restera impartial. Son point de vue objectif permettra aux salariés “en crise” de s’exprimer. Il est primordial que les deux parties reconnaissent, d’une façon ou d’une autre, leur responsabilité et/ou implication lors d’un conflit. Grâce à une médiation, on peut commencer à créer un dialogue et espérer un début de résolution constructive.

Malgré leur objectivité, on notera que les managers doivent faire preuve d’empathie. Il faut qu’ils se sentent capables de jauger les sentiments de chaque employé. Tous les facteurs doivent être pris en compte afin de mieux comprendre le comportement des deux parties. L’objectif : mettre en confiance les employés tout au long du processus.

À la fin du processus de médiation, il est important de reconstruire les relations entre les employés et les coopérateurs par le biais de la communication. Il est du devoir du manager de créer un environnement propice au dialogue entre les parties. Cependant, il s’agit d’une session plutôt délicate qui peut facilement déborder si elle n’est pas correctement encadrée. Les managers doivent donc bien gérer les séances afin de ne pas exacerber la situation. L’objectif de cette phase est de créer une nouvelle base de coopération, voire de confiance, entre les employés en conflit.

matrice de gestion des conflits au travail
Source : Les 5 styles de gestion des conflits expliqués simplement

En prévision de conflits ultérieurs, les responsables d’équipe devraient toujours utiliser ces événements et en tirer des enseignements.

Rôles du manager

Écoute et aide

Il existe deux façons d’aider les membres de l’équipe à gérer les conflits :

  • Tout d’abord, vous pouvez leur enseigner une certaine méthodologie et leur demander de la mettre en pratique. Pour certaines personnes, c’est le meilleur moyen de résoudre les conflits par elles-mêmes, sans l’intervention d’un superviseur. L’autogestion des problèmes est une chose positive, qui permet de responsabiliser et d’offrir autonomie et confiance à ses équipes.
  • Néanmoins, il est des situations où un responsable devra intervenir dans un conflit. Dans ce cas, il est important de jouer le rôle de médiateur. Les réunions en tête-à-tête impliquant les employés en conflit sont à proscrire. Les confrontations destructrices doivent être activement éliminées et résolues avant qu’elles ne deviennent incontrôlables. Ainsi, chacun peut se concentrer sur son travail, plutôt que de se laisser entraîner dans des querelles de clocher.

Quoiqu’il arrive, il ne faut jamais avoir une conduite d’évitement. Se boucher les oreilles et ignorer un conflit risquerait que celui-ci s’envenime, voire se propage au sein d’une équipe. D’autres collègues pourraient prendre partie pour leur collaborateurs et cela ne ferait qu’alimenter les disputes et les comportements toxiques. Il faut rester maître de la situation et gérer le conflit dès que celui-ci est repéré.

Exemplarité

Le rôle du manager est aussi de donner le bon exemple pour son équipe. Un lien important existe entre la façon dont les managers collaborent avec d’autres managers, et la qualité de la collaboration au sein de leur propre équipe. Les employés apprennent souvent davantage de leurs managers via ce qu’on leur en rapporte. Il est toujours précieux de partager des leçons par ses actions propres qu’en cherchant à transmettre des messages verbaux. Donner soi-même le bon exemple ne peut que conduire à de bons résultats.

En tant que manager, montrer un relationnel positif avec les autres responsables et la direction reste une mesure majeure, même en dehors de périodes conflictuelles.

Formation

En toute hypothèse, un manager aura besoin d’un accompagnement. Le management étant un métier à part entière, il faudra faire preuve de sang-froid, de rigueur, d’impartialité, mais aussi d’humanité le cas échéant. Être entouré de professionnels lors d’une formation pertinente ne peut qu’être bénéfique.

Vous êtes manager et vous souhaitez en apprendre davantage sur la gestion des conflits en entreprise ? Ou bien vous êtes membre du département RH et souhaitez que vos managers soient prêts pour ces éventualités ? Nos formations en management sur mesure sauront certainement répondre à vos besoins !

Mise en place du télétravail avec les représentants du personnel

Posted on by ADALIANCE

Pour faire face à la pandémie de Covid-19, le gouvernement a demandé aux entreprises pour lesquelles cela était possible, la mise en place du télétravail. L’objectif : assurer la continuité de l’activité de la société et limiter la circulation du virus au sein du personnel. Suite à cette pandémie, quelles seront les étapes à suivre pour la mise en place du télétravail au sein d’une entreprise, avec les représentants du personnel ?

Négociation obligatoire ?

Face au risque causé par l’épidémie de Covid-19, s’agissant d’une circonstance exceptionnelle, l’employeur peut imposer le télétravail à ses employés sans accord préalable.

Quant à la consultation des représentants du personnel, cette obligation pèse sur les seules entreprises d’au moins 50 salariés. Cet aménagement du poste de travail est devenu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la santé et la sécurité des salariés. C’est une obligation qui incombe à l’employeur.

À noter que les modalités de mise en œuvre du télétravail sont définies au niveau de l’entreprise selon les dispositions du Code du travail, en plus des accords nationaux interprofessionnels. La négociation de l’accord collectif est obligatoire si l’entreprise dispose de délégués syndicaux ou les membres titulaires du CSE avec des salariés mandatés par une organisation syndicale représentative.

Détails sur la négociation de l’accord sur le télétravail

La délégation de chaque syndicat représentatif est composée d’un ou deux délégués syndicaux ou de quelques salariés. Leur nombre est fixé par un accord avec l’employeur, bien que cela puisse être porté à deux selon le Code du travail. Les délégués du personnel ne peuvent être des personnes extérieures, sauf accord ou usage plus favorable.

Pour les négociations, les parties vont fixer un calendrier de réunions au moment de la première rencontre. La rédaction d’un compte-rendu est fortement recommandée pour garder traces des différentes réunions.

À noter : le temps passé à négocier cet accord est considéré comme un temps de travail effectif selon le Code du travail. Cependant, le temps nécessaire à la préparation des réunions est déduit du crédit d’heure spécifique accordé aux délégués syndicaux.

Conditions de validité

Si l’accord est négocié avec un ou plusieurs délégués syndicaux, il doit être majoritaire, c’est-à-dire par au moins 50 % des suffrages exprimés. À défaut de majorité, il n’est valable que s’il est signé par les organisations syndicales ayant au moins 30 % des suffrages aux élections et approuvé par les salariés à la majorité simple.

  • Dans le cas où l’entreprise a moins de 11 salariés ou de 11 à 20 salariés sans CSE, l’accord est valable s’il est approuvé par 2/3 du personnel lors d’un référendum.
  • Si l’entreprise possède 11 à 49 employés, la validité de l’accord de télétravail est subordonnée par l’approbation de la majorité des salariés qui ont voté par référendum. Mais si les membres élus du CSE sont mandatés ou non, la validité de l’accord dépendra du vote des membres qui représentent la majorité des suffrages exprimés.
  • Pour les entreprises de plus de 50 salariés sans délégué syndical, l’accord est approuvé par la majorité des collaborateurs, par référendum dans le cas où il existe des membres élus du CSE mandatés. Pour les salariés mandatés non élus, la mise en place du télétravail doit être approuvée par la majorité des employés.

Les étapes de mise en place du télétravail

La mise en place du télétravail dans une entreprise, notamment la négociation avec les représentants du personnel, doit suivre certaines étapes.

Définition du support de mise en place du télétravail

C’est une étape importante qui permet de vérifier l’existence ou non d’un accord collectif dans la société qui encadre le télétravail. Si rien n’est prévu ou que les négociations ont échoué, il faut rédiger une charte de télétravail après avis du CSE. Le cas échéant, l’employeur peut faire un simple accord avec le salarié sans aucune forme requise pour mettre en place le télétravail de manière occasionnelle ou régulière.

L’accord ou la charte va ainsi préciser :

  • les conditions de passage en télétravail ;
  • les conditions de retour au bureau ou locaux de l’entreprise ;
  • les modalités d’acceptation des conditions de télétravail ;
  • la détermination des horaires de travail et la fréquence des taches ;
  • les modalités de contrôle du temps de travail effectif.

Définition de l’organisation du télétravail

Pour mettre en place le télétravail de façon optimale dans votre entreprise, des points importants doivent être vus.

Il faut, par exemple, définir les conditions objectives pour être éligible au télétravail. On prend en compte la nature du poste, le logement et l’autonomie du télétravailleur. Au niveau de cette étape, vous devez définir les modalités de passage en télétravail tout en respectant le droit du travail.

Il faut également choisir le rythme de télétravail le plus adapté à votre société en tenant compte que le télétravail ne doit pas dépasser les horaires légaux ou prévus dans le contrat de travail. Il ne faut pas oublier de prévoir les outils à mettre à disposition du télétravailleur dans l’exécution de ses missions notamment un ordinateur portable ou un téléphone avec une ligne professionnelle. Il faut que l’utilisation de ces équipements soit possible à distance.

Lieux d’exécution du travail et management du télétravail

L’employeur peut définir les lieux dans lesquels le télétravail sera autorisé. Cet endroit peut être le domicile du salarié, un espace dédié au coworking ou dans des bureaux partagés mis à la disposition du télétravailleur.

Quant au management, il doit s’adapter au travail à distance surtout au niveau des horaires, de la confiance et des échanges réguliers avec le manager pour éviter l’isolement du salarié. Le management doit donc trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle du télétravailleur.

L’obtention de l’accord du salarié

En principe, le télétravail s’opère sur la base du volontariat, qu’il s’agisse d’un accord collectif ou d’une charte. Il est de ce fait impossible d’imposer un mode d’organisation du travail aux collaborateurs. A contrario, l’employeur peut refuser le passage au télétravail si ce refus est motivé.

Si ces sujets vous intéressent et que vous souhaitez vous former et former vos équipes, prenez deux minutes pour nous contacter et nous expliquer vos besoins ! Nos experts sauront mettre en place la formation sur mesure qui vous conviendra, et ce, partout en France.

Quelles différences entre télétravail et travail à domicile ?

Posted on by ADALIANCE

De plus en plus de salariés se lassent du travail de bureau en raison du stress, de la pression du présentéisme, du trajet dans les transports en commun etc. Avec la pandémie du covid-19, ce nouveau mode de travail est devenu indispensable pour de nombreuses structures. De fait, télétravail et travail à domicile ont été appliqués dans le secteur privé comme dans le public. Ces méthodes de travail à distance ne sont pas identiques : quelles sont donc les différences entre le télétravail et le travail à domicile ?

Évolution historique du travail à distance

Le concept de travail à distance à fait son apparition dans les années 50 grâce à un mathématicien américain qui a utilisé pour la première fois la transmission de données afin de réaliser un chantier en Europe. Mais c’est dans les années 60 qu’on assiste au développement du télétravail avec le progrès des outils informatiques et de communiqués. La véritable notion de travail à distance apparaît en 1970 avec l’invention du fax et la généralisation de l’utilisation du téléphone.

Ce sera l’explosion d’internet qui va favoriser le développement du travail à domicile dans les années 90. En effet, avec la récession économique et l’aménagement du territoire en France, plusieurs milliers de personnes sont devenus travailleurs indépendants.

Selon l’INSEE, en 2021, en moyenne chaque semaine, 22 % des salariés ont télétravaillé.

Différences entre télétravail, travail à domicile et home office

Il existe plusieurs différences entre le télétravail, le travail à domicile et le home office. Des dissemblances que l’on trouve sur de nombreux plans.

Définitions

Le télétravail est étymologiquement le travail à distance dont le sens désigne le travail exécuté par l’intermédiaire de la télécommunication. Il désigne une activité professionnelle exercée en dehors d’un bureau. Dans le cadre de son travail, le salarié est toujours soumis à son contrat de travail. Le télétravailleur doit respecter un objectif de production et de performance. Dans ce cas, son statut juridique est similaire aux employés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il effectue donc un travail à des horaires prédéfinis dans son contrat de travail et reçoit un salaire fixe tous les mois. C’est le Code du travail qui définit le travail à distance devant s’exercer dans le cadre d’un contrat ou un avenant.

Le travail à domicile est décrit comme une forme d’activité professionnelle exercée de manière indépendante qui est pratiquée par les freelancers, les auto-entrepreneurs (micro-entreprises). Le travailleur indépendant étant son propre patron, il effectue ses tâches professionnelles selon ses disponibilités. Il organise son emploi du temps en fonction des heures de travail qui lui conviennent le mieux. Ici, le travailleur à domicile va choisir le montant de son salaire en fonction de ses tâches.

Quant au home office, il s’agit d’une organisation adoptée par les entreprises pour mettre en place un travail à distance de façon régulière. Ce mode de travail permet aux collaborateurs de choisir le lieu où ils se sentent le plus efficaces afin d’assurer leur mission. Ils peuvent ainsi travailler de chez eux lorsque leur présence à domicile est nécessaire. Le home office peut donc être défini comme une entente entre l’employeur et le salarié pour qu’il travaille depuis son domicile et organise lui-même son planning de travail. À noter que l’employeur a des obligations en matière de santé et de sécurité au travail dans ce mode de travail.

Différences sur le plan social

Les avantages sociaux du télétravailleur et du travailleur à domicile sont différents sur certains points.

Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise qui a droit à des congés payés contrairement au travailleur indépendant qui est son propre employeur. Le salarié a le droit de choisir lui-même la période et la durée de ses congés.

En cas d’arrêt de l’activité professionnelle, dans certains cas, le salarié en télétravail aura droit à une indemnité de type ARE. Les conditions d’obtention du droit au chômage seront définies par la loi. Le télétravailleur salarié cotise pour sa retraite ; un travailleur à domicile devra s’affilier auprès d’un organisme spécialisé, de même pour ce qui est de la santé (mutuelle et complémentaire santé).

Différence sur le plan structurel

Pour la gestion du temps, le salarié télétravailleur ou en home office doit respecter des plages horaires dans l’exécution de ses tâches. A contrario, le travailleur à domicile est libre de gérer son temps comme il le souhaite, ne rendant des comptes qu’auprès de ses clients.

Le télétravailleur travaille également par l’intermédiaire de son employeur et ne perçoit pas en totalité les bénéfices de son travail. En effet, son salaire sera fonction des impôts prélevés à la source et de la rémunération indiquée sur son contrat de travail. Quant au travailleur indépendant, il devra régler directement un pourcentage sur ses gains auprès de l’URSSAF (variable selon son type de travail, mais aussi selon s’il bénéficie ou non de l’ACRE). Sa rémunération dépend en grande partie du volume de travail qu’il va réaliser.

Enjeux RH : retour “à la normale” après le télétravail

Le retour à la normale au bureau après la pandémie de COVID-19 pose de nouveaux enjeux au niveau des ressources humaines. L’employeur doit :

  • s’adapter aux contraintes sanitaires notamment pour appliquer les mesures barrières ;
  • remettre en place les collectifs de travail en tenant compte des différentes situations par rapport au retour au travail des salariés. L’objectif sera d’améliorer la cohésion sociale ;
  • réactiver la relation client pour relancer l’activité de l’entreprise ;
  • prendre en compte les enseignements du travail à distance afin de renforcer le management et développer le télétravail de manière raisonnée.

Formation pour faire face aux enjeux RH

Cette formation RH post covid permet de soigner votre communication pour préparer le retour au poste de travail de vos collaborateurs. Pour que la reprise se fasse dans les meilleures conditions, le service RH doit informer les salariés sur la plateforme : la date de travail, le nombre de jours ou les horaires de travail par exemple sans oublier les conditions par rapport au port du masque ou les formalités pour rester en télétravail. Des questions auxquelles vous devez répondre avec précision.

La formation auprès d’un expert est donc essentielle pour rassurer vos salariés et les aider à bien préparer leur retour au bureau. Elle vous permettra d’organiser des séances en visioconférence durant lesquelles les employés pourront poser des questions à la direction RH notamment. Des documents relatifs au protocole sanitaire pourront être envoyés par mail, et également affichés dans les locaux. Le cas échéant, vous serez apte à identifier les salariés réfractaires au retour au bureau en proposant des solutions adaptées et constructives.