Bien-être et QVT : Sont-ils les uniques remparts pour préserver notre capital humain face aux RPS ?

Posted on by Pia G-L

Dans un monde où l’on vit 100 à l’heure, les risques psychosociaux (RPS) atteignent des niveaux critiques. Les chiffres du baromètre Malakoff Humanis en 2024 sont alarmants : 60% des salariés français déclarent un niveau de stress élevé. Face à ce constat, le bien-être et la QVT s’avèrent être indispensables. Mais sont-ils suffisants pour préserver le capital humain ?

Tout savoir sur le bien-être, la QVT et les RPS

Bien-être au travail

Le bien-être au travail repose sur plusieurs facteurs : la satisfaction professionnelle, l’équilibre entre vie privée et professionnelle, la relation entre collègues et managers, la charge de travail.

Cependant, selon le baromètre Edenred-Ipsos, seulement 34 % des travailleurs français sont satisfaits de leur travail en 2024. Ce chiffre est en baisse, notamment chez les moins de 35 ans, où la satisfaction est de 31 %.

Dans le secteur de l’enseignement, par exemple, 47% des enseignants se plaignent d’un épuisement causé par la surcharge administrative. Or, on sait tous qu’un salarié satisfait est plus productif, ce qui justifie l’importance de développer la qualité de vie et le bien-être au travail dans son entreprise.

QVT, un levier d’engagement pour les salariés

D’après la définition officielle de l’ANI 2013, la QVT (qualité de vie au travail) désigne toutes les actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et performance globale de l’entreprise. Il s’agit en effet d’un concept multidimensionnel lié au bien-être ainsi qu’à l’épanouissement des employés.

Selon les enquêtes menées par ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) en 2024, 60 % des salariés considèrent la QVT comme un facteur décisif pour rester dans une entreprise.

Comme le bien-être au travail, la QVT incombe avant tout à l’entreprise. En effet, 81 % des entreprises françaises investissent dans des programmes de bien-être afin d’attirer et de fidéliser les talents (étude Deloitte 2023).

RPS : comprendre les causes pour mieux agir

Les RPS ou risques psychosociaux concernent généralement la santé physique et mentale des travailleurs au sein d’une entreprise. Le harcèlement professionnel, la surcharge cognitive et l’isolement en sont les principales causes.

Comme le souligne Sylvaine Perragin dans Travailler sans souffrir (2023), le RPS vient de l’organisation et non des individus. Ainsi, une réorganisation structurelle permet de réduire durablement la RPS. Orange a adopté cette approche et a vu ses arrêts de maladies diminuer de 40% en l’espace de 2 ans.

Bien-être et QVT : indispensables, mais insuffisants

Bien que le bien-être au travail et la QVT soient indispensables, eux seuls ne permettent pas de préserver le capital humain.

Les approches sont majoritairement centrées sur les individus (séance de yoga, team building, création d’espace de détente). Or, le problème provient surtout de l’organisation au sein de l’entreprise : « On panse les plaies sans changer ce qui les cause ».

L’organisation du travail, grande oubliée ? Les chiffres choquent : 64 % des salariés éprouvent des difficultés à déconnecter, conduisant à un épuisement professionnel prématuré, 73 % des cadres en TPE/PME souffrent de stress lié à l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

En effet, le management, la répartition du travail, le climat managérial jouent un rôle majeur dans l’épanouissement au travail. Raison pour laquelle, chaque entreprise doit repenser leur organisation (temps de travail, outils, management) pour anticiper les RPS.

Quelles approches pour préserver le capital humain ?

Le bien-être et la QVT doivent s’accompagner d’une approche efficace. Mais alors, comment Renforcer le bien être au travail et manager les risques psycho-sociaux ?

  • Former les équipes aux RPS : les entreprises qui investissent dans une formation aux RPS voient leur productivité augmenter de 15%.
  • Optimiser les échanges salariés-employeur
  • Faire évoluer les pratiques RH : flexibilité horaire, espaces de paroles anonymes, reconnaissance des efforts.
  • Former les managers à la bienveillance et prévenir le harcèlement
  • Promouvoir un management participatif

Conclusion

En résumé, le bien-être et la QVT impactent directement le développement d’une entreprise. Cependant, d’autres facteurs clés comme la formation, la révision de l’organisation interne ainsi que la responsabilisation des managers restent indispensables.

Le rôle des managers : bouclier ou épée dans la lutte contre le harcèlement ?

Posted on by Pia G-L

Le harcèlement en milieu professionnel est un enjeu majeur pour la qualité de vie au travail, la performance et l’image de marque de votre entreprise. Placé en première ligne, le manager pourra faire rempart, ou au contraire aggraver la situation par ses agissements. Pourtant, son rôle est crucial pour la prévention, la détection et la gestion concrète des formes de harcèlement au travail. Alors, quelles sont ses responsabilités ? Et comment le transformer en acteur clé de la lutte contre le harcèlement professionnel ?

Quels sont les chiffres du harcèlement en entreprise ?

Longtemps tabou, voire quasiment officiellement inexistant, le harcèlement moral ou sexuel au travail est aujourd’hui juridiquement reconnu et très souvent abordé dans les médias ou sur les réseaux sociaux. Depuis quelques années, de nombreuses études sont menées pour prendre la mesure de ce phénomène :

Les entreprises ont bien conscience de l’enjeu que représente le harcèlement au travail. D’ailleurs, en 2024, la Fédération des intervenants en risques psychosociaux (Firps) a révélé avoir été mandatée par 247 entreprises et comités sociaux et économiques (CSE) en 2023 pour enquêter sur le harcèlement sexuel et moral dans leurs locaux. En interne, chaque manager est responsable de la bonne application de la loi auprès de ses équipes. S’inscrire à une formation professionnelle contre le harcèlement pour améliorer ses compétences et ses connaissances sur le sujet permet donc de répondre à un vrai besoin des entreprises aujourd’hui.

Comment les managers peuvent-ils agir contre le harcèlement ?

Le manager a un véritable rôle à jouer pour prévenir le harcèlement et agir face aux situations déjà en place. Il est de sa responsabilité de :

  • Détecter les signaux de faiblesseSouvent premier témoin des tensions qui peuvent apparaître au sein d’une équipe, le manager doit pouvoir repérer et identifier certains signes. L’isolation progressive, des signes de stress, d’anxiété, une baisse d’engagement, des alternances dans le comportement créent un cadre général qui doit alerter.
    – Action associée : définir un programme d’entretiens individuels réguliers pour analyser ces signes.
  • Instaurer le dialogue et la bienveillanceLes victimes de harcèlement doivent pouvoir parler en toute sécurité dans un environnement de travail où l’on dénonce ouvertement les faits.

    – Actions associées : organiser des réunions d’équipe pour rappeler la valeur du respect, proposer un management participatif où chacun peut parler sans crainte de représailles, former un référent harcèlement pour les effectifs.

  • Privilégier la formation et la sensibilisation des managersEn apprenant à reconnaître une situation de harcèlement, en ayant une connaissance spécifique du cadre juridique et des obligations de l’employeur, et en montrant une réaction adaptée, le manager devient un vrai bouclier.
    – Action associée : former les managers à lutter contre le harcèlement moral et sexuel au travail en participant à des modules pédagogiques.
  • Encourager la parole et la protection des victimesLa mise en place d’un climat de confiance en valorisant ceux qui donnent l’alerte, tout en évitant les répercutions négatives sur les victimes est nécessaire.

    – Action associée : instaurer une charte de protection des victimes et des témoins de situations de harcèlement.

Mais lorsque ces principes ne sont pas respectés, la manager peut vite se transformer en acteur du problème, plutôt que de la solution.

Comment les managers aggravent-ils les situations de harcèlement ?

Certains comportements des managers ou des employeurs peuvent favoriser le harcèlement ou aggraver des situations déjà présentes :

  • Une pression excessive et le management par la peur
    Certaines politiques de management toxiques peuvent avoir un impact négatif sur le climat moral de l’entreprise. Le stress permanent, la surveillance excessive des personnes, les stratégies étouffantes, les menaces, les humiliations et la gestion par la peur sont responsables de certains comportements harcelants.
    – Action associée : mettre en place l’évaluation du management avec une approche garantie anonyme pour détecter les éléments et les pratiques abusives.
  • Un silence ou une complaisance face à un agissement toxique
    Ne pas intervenir lorsqu’une femme subit une remarque sexiste par exemple, lorsqu’un collaborateur est humilié ou subit un isolement, minimiser les alertes, protéger un agresseur en raison de ses performances et encourager le silence ne sont pas acceptables.
    – Action associée : appliquer une politique de tolérance zéro en matière de harcèlement et montrer un soutien adapté aux victimes pendant tout leur parcours.
  • Une mauvaise gestion des conflits menant à des dérivesUn mauvais accompagnement des collaborateurs au travers d’un conflit peut offrir une opportunité de harcèlement. Éviter de créer des relations de favoritisme, d’appliquer des solutions différentes ou des inégalités de traitement permet déjà de calmer les conflits.
    – Action associée : une formation à la gestion des conflits par la médiatisation plutôt que par des sanctions arbitraires.

Comment former les managers pour lutter contre le harcèlement professionnel ?

Pour une lutte et une prévention du harcèlement efficace et généralisée, un maximum d’encadrants doit avoir accès régulièrement à une formation contre le harcèlement spécifique :

  • un centre formateur pourra sensibiliser les managers à la notion et aux différentes formes de harcèlement (moral, sexuel, discriminatoire) en fournissant les outils qui permettent de le détecter.
  • La formation permet d’aborder les bases légales, avec notamment l’obligation de prévention et de protection faite au personnel encadrant.
  • En fonction des possibilités pour l’employeur, la formation encouragera la mise en place de dispositifs d’alerte et de signalement, et la désignation d’un référent harcèlement identifié pour chaque équipe.
  • Chaque encadrant doit pouvoir être accompagné dans les situations les plus complexes sur son lieu de travail. La création d’un réseau de référents internes (comme les RH, psychologues du travail, médiateurs), l’intégration de coachings et les retours d’expérience entre managers peuvent apporter un vrai soutien de groupe.

Bien formés et soutenus par des procédures claires et un accompagnement adapté, les managers ne sont plus de simples observateurs : ils deviennent le premier bouclier essentiel contre le harcèlement en entreprise.

Les conséquences du harcèlement : un coût humain et économique exorbitant !

Posted on by Pia G-L

Le harcèlement en milieu professionnel est une réalité préoccupante pour de nombreuses entreprises. Les conséquences du harcèlement dépassent largement la personne concernée et affectent toute l’organisation. Pour mieux prévenir et lutter contre le harcèlement moral ou sexuel professionnel, il est essentiel de bien en reconnaître toutes les répercussions humaines et économiques.

Quelles sont les conséquences humaines du harcèlement en entreprise ?

Lorsque le harcèlement s’installe en entreprise, les conséquences sur les employés ne se limitent pas seulement aux victimes. C’est tout l’environnement de travail du personnel qui subit des dégradations.

Les impacts sur la santé physique et mentale des salariés

Le harcèlement dans le monde du travail affecte la santé psychologique et le moral du salarié victime, mais aussi de ses collègues témoins. Selon les cas, les victimes peuvent développer des troubles de nature anxieux et dépressifs qui s’accompagnent de l’apparition de symptômes psychosomatiques par exemple. Les maux de tête, les problèmes de sommeil répétés, les douleurs chroniques peuvent être graves et nuire considérablement au bien-être du salarié.

D’ailleurs, dans les situations les plus graves, le harcèlement au travail peut mener à une souffrance extrême, et représenter un risque de tentative de suicide, ou de suicide avéré. Entre 2008 et 2009, la France a d’ailleurs été marquée par une série de suicides attribuée aux conditions de travail stressantes et à la politique managériale agressive d’un employeur, France Télécom.

La détérioration des conditions sociales sur le lieu de travail

Après une situation de harcèlement professionnel, les conditions de travail entre salariés et supérieur hiérarchique se dégradent. La confiance diminue et les comportements changent. Dans ce climat un peu particulier, les agissements irritent plus facilement et les conflits en interne augmentent. Avec un sentiment d’insécurité, les collègues ont moins envie de collaborer et une forme de malaise s’installe.

La baisse de la motivation et de l’intérêt des salariés au travail

Le harcèlement psychologique ou physique au travail va agir sur l’engagement professionnel des individus. Petit à petit, les collaborateurs concernés par les gestes ou témoins, prennent de la distance par rapport à l’entreprise. On remarque souvent une augmentation de l’absentéisme et des congés suite à une perte d’intérêt pour le travail ou à des problèmes médicaux.

Face à cette moindre implication professionnelle, la productivité baisse et les conséquences du harcèlement en milieu de travail commencent à toucher l’économie de l’entreprise et l’organisation du travail.

Quels sont les coûts économiques du harcèlement professionnel ?

En plus de la dégradation des conditions de travail de tous les salariés, les cas de harcèlement moral ou physique au travail compromettent aussi la santé économique de l’entreprise.

L’augmentation des coûts liés à la santé et à l’absentéisme

Lorsque le harcèlement porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou morale des victimes, les cas d’arrêts maladie prolongés se multiplient. Les dépenses liées à la santé au travail et au soutien psychologique sont donc en hausse et impactent le budget de l’entreprise. Par ailleurs, pour pouvoir compenser ces absences, il peut être nécessaire de faire appel à des organismes de travailleurs en intérim. Une activité temporaire supplémentaire qui peut peser plus lourd sur le budget.

Le turnover élevé et la perte potentielle de talent

Une mauvaise ambiance générale suite à du harcèlement moral en milieu professionnel, c’est aussi un changement des conditions de travail susceptible d’accélérer des départs d’employés. Les victimes et les collaborateurs risquent en effet de prendre leur disposition en cherchant un avenir plus serein ailleurs. Résultat ? L’obligation de consacrer du temps et de l’argent pour un nouveau recrutement sur mesure, et la formation du nouvel employé. Un dommage collatéral non négligeable en termes de perte de savoir-faire et de continuité dans les projets en cours.

L’atteinte à la réputation de l’entreprise

Un cas de harcèlement, ce n’est jamais bon pour l’image de la société auprès du public et des partenaires. Les critiques et les dénigrements commencent à courir et il peut être plus difficile d’attirer de nouveaux candidats ou des contrats commerciaux. Une enquête ou un procès pour harcèlement, ce n’est bon ni pour la réputation ni pour les finances. Les clients fidèles sensibles à l’éthique pourraient ne plus se reconnaître dans les valeurs de l’entreprise.

Les coûts juridiques et les indemnisations

Le signalement des faits de harcèlement moral ou sexuel peut se faire en interne, auprès du manager, des RH, du Comité social et économique (CSE) de la médecine du travail ou encore de l’inspection du travail. Aujourd’hui, les victimes de harcèlement osent de plus en plus parler, porter plainte, et saisir le Conseil des Prud’hommes pour dénoncer des actes graves. Dans le cadre de cette procédure, les dommages et intérêts, les amendes et les éventuelles sanctions pénales peuvent vite coûter cher (parfois jusqu’à 50 000 euros).

Comment prévenir le harcèlement et ses conséquences désastreuses ?

Pour éviter d’en arriver à de telles situations, il vaut mieux anticiper et prendre des mesures de protection des travailleurs. Pour un environnement professionnel qui mise sur la prévention, l’écoute et la sécurité de chacun, il faut privilégier :

  • La définition d’une politique claire : avec l’existence d’un code éthique expliquant les agissements inacceptables (propos sexistes, humiliants, atteinte à l’intégrité et à la santé physique ou mentale, violences). L’affichage des sanctions possibles pour le harceleur est également important (licenciement – rupture de contrat, jusqu’à l’emprisonnement en cas de recours auprès de la justice et en fonction de la caractérisation du délit).
  • L’organisation d’actions de formation pour la prévention du harcèlement : pour le personnel et pour les managers. Des sessions pour informer sur les droits, les agissements abusifs, inciter à la dénonciation du fautif, mais aussi pour l’aide aux managers dans la gestion des situations à risque.
  • Les dispositifs d’alerte : prévenir le harcèlement, c’est aussi mettre des services de dénonciation à la disposition des victimes de harcèlement sexuel ou de harcèlement moral au travail. Des canaux confidentiels qui permettent d’aborder la question discrètement.
  • Les référents et médiateurs internes officiels : pour apporter de l’aide et du soutien aux victimes, les informer de leurs droits et les accompagner si besoin jusqu’à ce que l’auteur soit éventuellement condamné.
  • Les accompagnements psychosociaux : pour les démarches d’assistance psychologique (thérapeute) et d’assistance sociale et juridique (aide des RH, assistance juridique, avocat…).

Pour éviter les coûts liés aux dérives du harcèlement, la mise en place de mesures proactives et l’anticipation des tensions potentielles sont indispensables. Une bonne prévention du harcèlement et de la violence au travail, c’est aussi investir dans un environnement de travail sain, productif et éthique. Une culture d’entreprise bienveillante n’est pas un luxe, mais une nécessité.

RSE : responsabilité sociale des entreprises ou levier de performance ?

Posted on by Pia G-L

Les défis environnementaux s’enchaînent, et avec eux les attentes sociétales s’intensifient. Les entreprises, au centre de l’attention publique, sont de plus en plus appelées à agir de manière responsable et à montrer l’exemple.

La RSE leur permet de répondre à ses attentes en les guidant dans la mise en place d’actions relatives à l’environnement et au social. À première vue, cela peut sembler n’être qu’une contrainte légale, mais elle incarne aussi un engagement volontaire.

Bien utilisée, la RSE est un outil stratégique, en plus de contribuer à une meilleure image de marque, elle offre des avantages économiques concrets.

Qu’est-ce que la RSE ?

La Responsabilité Sociale des Entreprises (ou Responsabilité Sociétale des Entreprises) est l’engagement de celles-ci vis-à-vis des effets qu’elles exercent sur la société. C’est un concept reposant sur trois dimensions : environnementale, sociale et économique. L’Union Européenne a renforcé cette démarche avec la Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), une directive qui impose et encadre le reporting extra-financier. De nos jours, adopter une stratégie durable et éthique n’est pas seulement un impératif écologique et sociétal, mais également une nécessité pour rester compétitif en répondant aux attentes des consommateurs et des investisseurs. Pour faire face à ce défi, Adaliance vous propose une formation sur les bases de la RSE, afin de mieux en comprendre ses principes et l’importance de ses enjeux.

La RSE : un enjeu clé pour les entreprises

L’adoption d’une politique RSE au sein de son organisation est devenue essentielle pour répondre à des pressions multiples. Sur le plan externe, elle permet de s’adapter aux défis actuels, comme les crises climatique ou les régulations telle que la CSRD. En interne, elle contribue à la motivation des collaborateurs et à renforcer la gouvernance. Une stratégie efficace offre un avantage concurrentiel en aidant à relever les enjeux du développement durable, en minimisant l’impact environnemental de votre entreprise et en augmentant sa performance sociale et économique.

Les piliers de la RSE : fondations pour une performance durable

La RSE repose sur trois piliers fondamentaux qu’il convient de bien définir pour parfaitement comprendre l’impact de cette notion. Les piliers de la RSE sont :

  1. Le pilier environnemental vise à réduire l’impact écologique. Cela passe par des économies d’énergie, une gestion raisonnée des ressources et l’adoption de solutions circulaires.
  2. Le pilier social, quant à lui, met l’accent sur les conditions de travail. Il promeut également l’inclusion, l’égalité des chances et le renforcement de l’engagement des collaborateurs.
  3. Enfin, le pilier de gouvernance incarne la responsabilité économique de l’entreprise. Il valorise la transparence, l’éthique, une gestion rigoureuse des risques et la lutte contre la corruption.

Ces trois dimensions, lorsqu’elles sont combinées, offrent des bases solides pour allier performance durable, compétitivité et résilience à long terme.

Mettre en œuvre la RSE : une stratégie gagnante

La mise en œuvre d’une stratégie RSE commence par le diagnostic des impacts environnementaux et sociaux de l’entreprise. Celui-ci permet de définir des objectifs alignés avec les priorités stratégiques de celle-ci. Chaque étape du processus doit inclure les différentes parties prenantes, que ce soit la direction, les collaborateurs ou encore les investisseurs afin d’assurer une adhésion collective à la démarche.

Un exemple de mise en place efficace de la RSE peut être observé dans des entreprises ayant adopté un système de management intégrant les normes ISO 14001 pour l’environnement ou ISO 26000 pour la responsabilité sociétale. La CSRD, en standardisant les indicateurs de performance et en rendant obligatoire le reporting, peut servir de cadre à la mise en place de la démarche RSE.

La RSE comme levier de performance économique et sociale

La Responsabilité Sociétale des Entreprises représente un atout stratégique, permettant une meilleure gestion des risques. D’un point de vue économique, elle engendre des économies significatives, par exemple par la réduction de la consommation énergétique et du gaspillage. Sur le plan social et réputationnel, un management éthique et bienveillant favorise la fidélisation des collaborateurs et rend l’entreprise attractive aux yeux de futurs talents. De plus, cette approche renforce la confiance des consommateurs et des investisseurs, en garantissant un investissement socialement responsable. De nombreuses études établissent le lien entre un engagement RSE solide et une croissance financière accrue, montrant que les entreprises ayant une politique RSE forte sont en général plus compétitives. Enfin, la RSE est aussi un moteur d’innovation, en inspirant le développement de produits ou services répondant aux enjeux environnementaux et sociaux.

En creusant un peu, la RSE ne se limite pas à un impératif légal, elle représente aussi une source précieuse de valeur ajoutée. Encadrée depuis 2024 par la directive européenne CSRD, cette pratique s’est déjà progressivement ancrée dans les pratiques des entreprises en France ces dernières années. Quel que soit le secteur d’activité, c’est une initiative qui permet de renforcer l’image de l’entreprise en promouvant un management bienveillant et favorisant la diversité, tout en restant compétitif. La RSE contribue ainsi à l’amélioration des résultats économiques de manière éthique et durable.

Indicateurs RSE : au-delà des chiffres, comment mesurer l’impact réel ?

Posted on by Pia G-L

La Responsabilité Sociétale des Entreprises est aujourd’hui un enjeu majeur des organisations. Mettre en place une politique RSE est devenu incontournable, mais encore faut-il appréhender correctement les données récoltées. Quels indicateurs clés de performance choisir et comment interpréter les résultats pour assurer une démarche efficace ? Nous vous expliquons tout, point par point, dans cet article.

Comprendre les enjeux des indicateurs RSE

Il n’est pas toujours aisé de mettre en place une politique RSE au sein de son entreprise. Pour faciliter cette tâche, les indicateurs RSE constituent un outil efficace. Ils vous permettent d’identifier les points à améliorer, de suivre votre progression et de renforcer la transparence de votre démarche. Cependant, il ne faut pas s’arrêter aux chiffres, il est essentiel de les remettre dans un contexte et de les interpréter pour en tirer des enseignements pertinents.

Pour accompagner votre entreprise dans cette transition, Adaliance vous propose une formation dédiée aux fondamentaux du RSE, pour mieux en saisir les enjeux et mettre en place un plan d’action efficace.

Quels indicateurs RSE choisir et pourquoi ?

Les indicateurs RSE se structurent autour de trois grands piliers : environnemental, social et gouvernance. Chaque pilier dispose d’indicateurs qui leur sont propres, à sélectionner selon la taille, l’activité et les objectifs de votre entreprise. Pour illustrer ces piliers, voici quelques exemples d’indicateurs :

  • indicateurs environnementaux : des indicateurs comme la consommation d’énergie et d’eau, les bilan carbones et la gestion des déchets permettent de mesurer votre impact environnemental ;
  • indicateurs sociaux : le taux de satisfaction des employé(e)s, le nombre d’heures de formation effectuées, le taux de turnover et d’absentéisme ou encore la proportion de femmes aux postes de direction aident à mesurer le bien-être et l’équité ;
  • indicateurs de gouvernance : la transparence (nombre d’audits et de rapports RSE), le ratio de rémunération entre la plus basse et la plus élevée, l’engagement des parties prenantes reflètent les pratiques éthiques et stratégiques.

Ces indicateurs offrent une vue globale pour suivre les progrès et ajuster les actions.

Comment mettre en place des indicateurs RSE efficaces ?

La mise en œuvre d’une démarche RSE commence par l’identification des objectifs spécifiques à votre entreprise, grâce à un audit. Celui-ci permet de définir les domaines clés dans lesquels l’entreprise peut améliorer son impact social, environnemental et économique. Une fois ces enjeux identifiés, vous pouvez sélectionner les indicateurs les plus adaptés à votre démarche de développement durable.

Ensuite, il vous faut intégrer la collecte et l’étude de ces indicateurs dans les processus existants. Cela peut passer par la mise en place de tableaux de bords interactifs et l’organisation d’audits réguliers pour suivre l’efficacité de vos indicateurs.

Enfin, pour garantir l’efficacité de votre démarche, il est essentiel de former vos équipes à la collecte et l’analyse. Une sensibilisation continue de vos collaborateurs permet de créer une culture RSE forte et assure l’implication de tous dans la réussite de la stratégie RSE.

Mesurer la performance RSE : au-delà des chiffres

Les chiffres collectés, bien qu’essentiels, ne suffisent pas à offrir une vision complète de la performance RSE.

Ils nécessitent une approche qualitative, qui leur donne un contexte et une profondeur. Seuls, les chiffres peuvent être mal compris ou déconnectés de la réalité.

C’est pourquoi il est crucial de s’appuyer sur des méthodes qualitatives, telles que des entretiens individuels, des questionnaires, des études de terrain, et de se baser sur les retours des parties prenantes.

En complément, l’utilisation d’outils interactifs, comme les tableaux de bord RSE, permet de suivre en temps réel les progrès réalisés.

Ces approches permettent d’évaluer la perception, la culture d’entreprise et l’impact réel des actions mises en œuvre, tout en valorisant l’implication humaine et sociale.

Outils et technologies pour le suivi des indicateurs RSE

De nombreux logiciels spécialisés existent pour collecter et analyser les données RSE. Ces outils facilitent l’allocation des ressources en identifiant les domaines prioritaires d’action RSE, automatisent la collecte et l’analyse des données, et favorisent la collaboration interdépartementale.

Des solutions de reporting généralistes, comme des tableurs avancés ou des tableaux de bord interactifs, offrent une flexibilité adaptée à différents besoins. Pour la collecte, des outils simples comme des formulaires en ligne peuvent suffire, tandis que pour des besoins plus complexes, un logiciel d’enquête sera plus approprié.

L’automatisation du processus de collecte et d’analyse renforce la fiabilité des données et garantit une régularité dans les mesures. Par exemple, des solutions SaaS permettent d’automatiser de nombreuses tâches de collecte et de traitement des données, améliorant ainsi la précision et l’efficacité.

En intégrant étroitement la RSE au processus de consolidation financière, les entreprises peuvent répondre aux nouvelles exigences réglementaires et renforcer le pilotage de leur performance globale.

Choisir des indicateurs pertinents et les intégrer dans une approche globale assure d’aborder la RSE de manière efficace. La collecte et l’étude des chiffres est un bon point de départ, qui doit être associé à une approche qualitative, comme l’écoute des collaborateurs, pour mesurer l’impact réel et assurer la cohérence et la profondeur de votre démarche. Une telle initiative contribue à créer un environnement de travail positif tout en apportant une valeur durable à votre société.

Prévenir le harcèlement dans le cadre professionnel

Posted on by Pia G-L

Les formes de harcèlement au travail

Si dans certaines structures ce terme est encore “tabou”, le harcèlement professionnel est aujourd’hui reconnu par la loi. En effet, la loi oblige l’employeur à assurer la sécurité et la protection de la santé du salarié, y compris donc en termes de harcèlements (Articles L4121-1 et L4121-2).

Le harcèlement revêt diverses formes dont la plus commune, et par ailleurs la plus difficile à déceler et à démontrer, est le harcèlement moral. Autre forme de harcèlement professionnel extrêmement problématique : le harcèlement sexuel, délit pouvant lui aussi revêtir plusieurs formes. Il y a aussi le cyber harcèlement.

Aujourd’hui, des formations obligatoires permettent de prévenir et d’empêcher ces formes de harcèlements professionnels avant qu’il ne soit trop tard.

L’objet de cet article est de vous présenter brièvement ces formes de harcèlements. Car ces pratiques insidieuses peuvent mettre en péril la vie professionnelle de nombreuses personnes à tous niveaux de la hiérarchie. Chez Adaliance, nous vous proposons des solutions concrètes pour prévenir le harcèlement professionnel, quelle que soit la forme qu’il revêt.

infographie harcèlement au travail
Quelques chiffres sur le harcèlement professionnel d’après une enquête Ipsos x Qualisocial. Source : qualisocial.com.

Le harcèlement moral, un harcèlement professionnel très répandu mais difficile à mettre en lumière

Harcèlement : le management (ir)responsable

Selon une enquête Ipsos x Qualisocial, 1 manager sur 3 a le sentiment d’avoir déjà été à l’origine d’un harcèlement. La relation de subordination au travail offre un terrain propice à ces dérives. Plusieurs pratiques distinguent les managers mis en cause dans des faits de harcèlement moral :

  • Le micromanagement, qui consiste à suivre à la lettre ce que font les membres de son équipe sans leur laisser de répit ni la moindre autonomie.
  • Les réunions inutiles à répétition, permettant au manager de véhiculer l’image d’une personne qui travaille et reste très occupée. Néanmoins, cette pratique empêche les membres de son équipe de travailler efficacement.
  • La prise à partie, la prise de position pour une personne ou mise à l’écart d’un membre de l’équipe.
  • L’humiliation : par exemple, mettre en avant l’échec d’un ou d’une salariée devant toute l’équipe,
  • La culpabilisation, qui consiste à rejeter les fautes de l’équipe sur un de ses membres ou pire les fautes du management sur l’équipe ou l’un de ses membres.

Le harcèlement moral en entreprise peut se manifester de manière subtile, ce qui le rend difficile à détecter et à prouver. Il est souvent déguisé sous forme de comportements qui semblent acceptables ou justifiables à première vue, mais qui, cumulés, constituent une véritable pression psychologique sur la victime.

Il convient tout de même de mentionner clairement que le harcèlement moral implique une pluralité d’agissements, un seul ne suffit pas à le caractériser.

le harcèlement moral au travail illustré par des chiffres
Le harcèlement moral au travail représenté par CGT Banque Populaire

Le harcèlement par les collaborateurs et collaboratrices

On en parle beaucoup moins, mais le harcèlement n’implique pas toujours un rapport de subordination. Pointer du doigt un collègue, lui faire des réflexions quotidiennes sur son travail (même quand ce n’est pas notre expertise), chercher à l’humilier en prétextant continuellement l’humour, toutes ces pratiques constituent également du harcèlement moral.

Certains faits de harcèlement sont dits “harcèlement d’ambiance”. Il peut s’agir par exemple de vos collègues dans un open space qui se montrent des photos de femmes nues. Les blagues graveleuses, sexistes, racistes, homophobes, transphobes à répétition constituent également un harcèlement qui, sous prétexte d’humour, est en réalité un délit.

Voici quelques situations de harcèlement entre collègues fréquentes telles que :
– la tenue à l’écart d’un/d’une des membres de l’équipe : ils vont tous déjeuner ensemble sauf lui/elle qui n’est jamais convié/e ou écarté/e sous un prétexte ou un autre.
– le collègue tête de turc, dont on se moque en public ou à qui on fait dire ou faire ce qu’il n’a pas dit ou fait.
– celui tout simplement à qui on ne parle pas, que l’on isole sciemment.

Prévenir le harcèlement moral en entreprise

Dans chaque structure, il est conseillé d’avoir une personne responsable de ces problématiques. Dans les entreprises de 250 salariés et plus la mise en place d’un référent harcèlement est obligatoire (Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel et Article L. 1153-5-1 du code du travail)

Cette personne doit véhiculer une confiance afin que les employé·es puissent venir se confier, elle doit bénéficier de la confiance des parties prenantes dans l’entreprise, elle doit être positionnée clairement et avoir les moyens d’exercer sa mission. Elle doit également être formée pour accompagner les plaignants et permettre la mise en place de solutions concrètes (médiation, rapport auprès de la direction, aménagements des conditions de travail pour éviter le harcèlement, etc). Cette personne peut être le ou la DRH, des membres de l’équipe RH, ou encore des délégués du personnel qui seront en mesure de rapporter les faits auprès de la direction le cas échéant.

De nombreuses entreprises “jeunes et ambitieuses” évoquent “une grande famille” ou encore “un climat de bienveillance” pour ne jamais aborder les problématiques, conflits et faits de harcèlement qui conduisent à des licenciements et des départs. C’est pourquoi le turnover est un facteur majeur à surveiller, surtout quand il y a déjà eu des précédents de harcèlement. En tout état de cause, il est important de :

  • Observer les signes : écouter les doléances, protestations des autres salariés, surveiller les changements de comportement et/ou les baisses de performance significatives, les arrêts maladies ou les taux de turn over soudainement en hausse.
  • Former les salariés à tous les niveaux : sensibiliser les collaborateurs, collaboratrices et managers aux comportements constitutifs de harcèlement à leur prévention et à leurs conséquences.

nuage de mots liés au harcèlement moral

Agir face au harcèlement moral

Quelle que soit la situation, même si vous n’êtes pas directement concerné, il est essentiel d’agir et de ne pas laisser le harcèlement s’installer. Cela passe par exemple par :

  • Des lieux d’écoute au sein de l’entreprise : Instaurer des espaces où les employés peuvent exprimer leurs préoccupations sans crainte de répercussions.
  • Créer une zone propice à la “confrontation” : Faciliter des discussions pour résoudre les conflits avant qu’ils ne dégénèrent.
  • Documenter les faits : si vous êtes directement concerné·es, conservez les traces écrites et captures d’écran afin de partager des faits à votre hiérarchie lorsque cela devient nécessaire.
  • Informer : que vous soyez victime ou témoin, il est important d’informer la ou les personnes susceptibles de traiter la situation.
  • Participer ou proposer des sessions de formations pour l’ensemble du personnel.

Ci-dessous, un guide pratique : comment faire face au harcèlement moral en entreprise. À visionner et partager !

Le harcèlement sexuel, un harcèlement professionnel qui démarre sur “de simples mots”

Le harcèlement sexuel est souvent banalisé voire ignoré, mais il est crucial de comprendre ses manifestations et ses implications pour le combattre efficacement.

On confond aussi très souvent “harcèlement sexuel” et “agression sexuelle”. Faire des avances répétées à un ou une collègue ou encore faire des propositions non consenties relèvent déjà du harcèlement sexuel. Les faits d’attouchements directs sont considérés comme une agression sexuelle, et non plus du harcèlement.

Il existe depuis 2015 un délit intermédiaire : les agissements sexistes ; délit caractérisé par le sexisme ordinaire et qui ne nécessite pas de répétition et doit porter « atteinte à la dignité d’une personne ou créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant », pour elle (cf art. L. 1153-1, art. L. 1142-2-1).
Exemples : remarques ou blagues sexistes, incivilités en raison du sexe, interpellations trop familières, fausses séductions, considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales, etc.

Illustration des violences sexistes et sexuelles au travail
Violences sexistes et sexuelles au travail : illustration par le CIDFF de Sarthe

Harcèlement sexuel venant du management

Les managers peuvent, consciemment ou inconsciemment, se rendre coupables de harcèlement sexuel par divers comportements répétés :

  • Remarques déplacées : commentaires inappropriés sur l’apparence physique, les vêtements ou la vie privée.
  • Avances non désirées : tentatives répétées de rapprochement malgré le refus explicite de la personne.
  • Demandes de faveurs sexuelles : sollicitations explicites ou implicites de relations sexuelles, souvent assorties de promesses ou de menaces concernant la carrière de la personne visée.

Le harcèlement sexuel est souvent le premier pas vers une agression sexuelle. Cette dernière constitue un délit qui peut être lourdement sanctionné. Pour éviter ces comportements de la part de vos managers, il est essentiel de prévenir, sinon d’agir et de sanctionner ces agissements.

Harcèlement sexuel de la part des collègues

Le harcèlement sexuel entre collègues est également courant et peut prendre des formes similaires à celles décrites précédemment. La différence réside souvent dans l’absence de relation hiérarchique directe, ce qui peut rendre le phénomène encore plus insidieux. Les comportements les plus courants à noter :

  • Remarques déplacées, commentaires ou “blagues” à connotation sexiste.
  • Avances non désirées, invitations répétées et insistantes à des rendez-vous vers un cadre personnel.
  • Demandes de faveurs sexuelles qui donnent lieu à des menaces voilées ou explicites en cas de refus.

Le harcèlement sexuel de la part du management, d’un collaborateur ou d’une collaboratrice peut impacter très lourdement la vie d’une personne. Ce délit peut également sanctionner lourdement l’entreprise, responsable des faits et agissements de ses salarié·es.

Il est essentiel de prévenir toute forme de harcèlement au sein de votre organisation. Si vous avez déjà mis en place une sensibilisation mais que cela n’est pas suffisant, il vous faudra agir et prendre en compte les demandes des victimes grâce à une structure sécurisante en interne.

Prévenir et agir face au harcèlement professionnel, quelle que soit sa forme

La prévention contre les harcèlements est obligatoirement évoquée dans le règlement intérieur, il fait l’objet d’un plan de prévention présenté aux membres du comité social et économique (CSE) ou de communications effectuées par le/les référents harcèlements dans l’entreprise lorsqu’il/s existe/ent.

De plus, il s’agit de :

Prêter attention aux personnes responsables

Dans un premier temps, prenez soin d’observer les signes. Un manager qui est sans arrêt sur le dos d’un ou une membre de son équipe, une équipe qui se désolidarise, des arrêts maladie qui se multiplient, etc, sont autant d’alertes à surveiller.

Vous pourrez également analyser les retours de vos managers et des collaborateurs et collaboratrices, recueillir des feedbacks réguliers sur le climat de travail et les relations entre les salarié·es lors d’entretiens RH avec chaque individu.

Si vous avez déjà recueilli des feedbacks, à vous de suivre l’évolution de l’équipe où les performances et les relations semblent se dégrader. Surveillez les dynamiques de groupe et les changements dans les interactions professionnelles.

La hiérarchie professionnelle peut installer un climat de pouvoir au sein d’une organisation. Cependant, il convient de rappeler aux managers quel est leur rôle en matière de management et aux collaborateurs et collaboratrices que cette hiérarchie n’est valable qu’au sein de la relation de travail et des comptes à rendre à la direction. En aucun cas, cela ne doit créer des tensions et des luttes de pouvoirs entre les personnes.

Une écoute active pour les victimes de harcèlement

Dans le cas où il est déjà trop tard, où les faits de harcèlement sont avérés, rappelez à vos salarié·es que vous avez mis en place une cellule d’écoute pour les protéger. Il faut pour cela que vous ayez constitué, au sein de l’équipe RH, un pole dédié avec des personnes de confiance, capables d’écouter les victimes. Ces personnes référentes doivent être formées pour accueillir et accompagner les victimes de harcèlement.

Si les victimes le souhaitent, il faut que vous ayez prévu une zone propice à la “confrontation”. Pour cela, vous devrez mettre en place des procédures de médiation afin de résoudre les conflits, si cela est possible, en interne.

Former ses équipes pour prévenir le harcèlement professionnel

Le meilleur moyen d’agir est de former vos équipes en amont :

  • Des formations rendues obligatoires dans le plan de prévention des harcèlement car nécessaires pour garantir la performance et la collaboration au sein d’une entreprise. Sensibiliser tous les employés aux risques et aux conséquences du harcèlement.
  • Des formations de qualité qui permettent d’apporter des réponses aux collaborateurs mais aussi aux managers. Assurer que les programmes de formation soient pertinents, interactifs et adaptés aux besoins spécifiques de l’entreprise.

À noter qu’il est de bon ton de sensibiliser tout nouveau collaborateur ou collaboratrice à ces questions de harcèlements. Vous ne connaissez chez vos nouveaux collaborateurs embauchés, que leurs aptitudes professionnelles et leur niveau d’étude. Les faits de harcèlement, en tant que bourreau ou victime, vous sont inconnus.

Conclusion : prévenir, agir, rester informé

Pour les victimes, les recours suite à des faits de harcèlements professionnels sont souvent longs et fastidieux. Faire face à son ancien employeur et à des collègues craignant de perdre leur emploi peut vous conduire sur le chemin périlleux des Prud’hommes jusqu’à la Cour de Cassation plusieurs années durant. Néanmoins, il existe des associations qui accompagnent les victimes de harcèlement (comme l’AVHT), des cabinets d’avocats spécialisés pour vous aider à y faire face. Si vous ne souhaitez pas faire appel à la justice, il vous est également possible de témoigner, de manière anonyme, sur des comptes instagram tels que balance ta start’up ou balance ta rédaction.

Victimes de harcèlement, il est toujours difficile de mettre des mots dessus sans se sentir coupable. Dans un univers où l’employabilité est incertaine, on craint souvent de perdre son emploi si l’on fait remonter les problèmes de harcèlement, peur d’être minimisé partiellement ou non cru, d’être instrumentalisé, peur que nos collègues nous isolent davantage… Il existe malheureusement trop d’exemples pour tous les citer ici.

N’attendez pas que les situations dégénèrent en interne et que les relations se dégradent au sein de votre entreprise : engagez une formation pour guider vos équipes, managers, et collaborateurs.

Vous avez besoin de précisions, d’une formation sur mesure ? Contactez notre équipe dès aujourd’hui pour une formation adaptée à vos besoins.

Formation gestion du stress et des émotions au travail

Posted on by Pia G-L

Face au stress au travail, un défi omniprésent, apprendre à gérer son stress devient plus qu’une nécessité.

Imaginez un instant : les deadlines se succèdent, votre charge de travail semble infinie, et vous vous sentez submergé.

C’est là que la formation gestion du stress intervient, vous offrant des outils pour :

  • lutter contre le stress,
  • mieux gérer les situations stressantes,
  • et maintenir un niveau de stress sain.

Grâce à des techniques :

  • de relaxation,
  • de respiration,
  • et de gestion du temps, cette formation vous aide à faire face au stress de manière constructive.

En vous formant, vous apprendrez à identifier les facteurs de stress, à utiliser des méthodes telles que la sophrologie, la cohérence cardiaque, et la pleine conscience pour réduire le stress.

Qu’est-ce que le stress au travail ?

Stress au travail : un phénomène complexe aux multiples facettes.

Le stress au travail, c’est bien plus qu’une simple sensation de pression.

C’est une réponse complexe à des situations stressantes, souvent exacerbées par des sources de stress multiples :

  • surcharge de travail,
  • deadlines serrées,
  • conflits interpersonnels,
  • ou encore un environnement de travail peu propice.

Les symptômes de stress varient d’une personne à l’autre, allant de l’anxiété et la nervosité à des troubles physiologiques tels que des maux de tête ou une tension musculaire, voire un état de stress chronique pouvant mener au burnout.

Pourquoi est-il si crucial de bien gérer son stress au travail ?

Un niveau élevé de stress nuit non seulement à votre bien-être émotionnel et physique mais affecte également votre performance professionnelle.

Un employé stressé peut être moins productif, plus enclin à l’absentéisme et, dans les cas extrêmes, risquer le burnout.

Cependant, il existe des moyens efficaces pour lutter contre le stress, notamment des techniques de relaxation, des exercices de respiration, et des stratégies de gestion du temps.

Impact du stress sur la performance professionnelle

Comment le stress influence la productivité et la créativité au travail.

Le stress au travail, loin d’être un simple défi émotionnel, peut devenir un obstacle majeur à la productivité, à la créativité et à l’efficacité professionnelle.

Lorsqu’un employé est stressé, cela déclenche une série de réactions physiologiques et émotionnelles, notamment une augmentation du taux de cortisol, pouvant réduire la concentration, altérer la prise de décision et étouffer la créativité.

Face à des situations de stress constantes, les employés peuvent se retrouver en état de stress chronique, menant potentiellement à l’épuisement ou même au burnout.

C’est pourquoi apprendre à gérer le stress au travail est crucial.

Prendre du recul et appliquer ces méthodes permet non seulement d’améliorer la santé mentale et le bien-être, mais également de booster la productivité.

Le stress peut aussi affecter négativement l’ambiance de travail, impactant la dynamique d’équipe et créant un environnement moins propice à la collaboration efficace.

Identifier les déclencheurs de stress

Reconnaître les facteurs de stress personnels et professionnels

Identifier les causes de stress pour trouver les solutions adaptées.

Identifier et comprendre les facteurs de stress dans la vie personnelle et professionnelle est essentiel pour mieux gérer votre stress.

Les déclencheurs peuvent varier grandement d’une personne à l’autre et peuvent inclure des situations telles que :

  • des charges de travail élevées,
  • des conflits relationnels,
  • ou des déséquilibres entre vie professionnelle et vie personnelle.

Des méthodes telles que la tenue d’un journal de stress ou la réflexion consciente peuvent aider à identifier ces déclencheurs.

En comprenant ce qui provoque votre stress, vous pouvez développer des stratégies personnalisées pour les gérer, en utilisant des techniques telles que la relaxation, la respiration consciente, ou la visualisation positive.

Stratégies pour une identification précoce du stress

Apprenez à reconnaître les signes avant-coureurs du stress.

Pour une gestion efficace du stress, il est crucial de reconnaître les signes précurseurs du stress.

Cela implique une prise de conscience de votre état mental et physique et la capacité à détecter les premiers signes de stress, tels que l’irritabilité, la fatigue, ou une diminution de la concentration.

Des techniques telles que la pleine conscience et l’auto-observation peuvent être particulièrement utiles.

Développer une routine quotidienne qui inclut des moments de relaxation et de décompression peut vous aider à gérer votre niveau de stress et à prévenir l’accumulation de stress.

Des exercices pratiques comme la cohérence cardiaque ou des séances de yoga peuvent également contribuer à une meilleure gestion du stress.

Nutrition et stress

Comment l’alimentation influence les niveaux de stress

Lien entre votre assiette et votre bien-être mental.

L’exploration du lien entre la nutrition et le stress révèle que ce que nous mangeons a un impact significatif sur nos niveaux de stress.

Une alimentation déséquilibrée peut aggraver le stress, tandis qu’une alimentation saine peut être un puissant outil anti-stress.

Les aliments riches en magnésium, par exemple, sont connus pour leurs propriétés apaisantes et peuvent aider à réguler les hormones liées au stress.

De même, les acides gras oméga-3 peuvent réduire l’inflammation corporelle et émotionnelle liée au stress.

D’autre part, une consommation excessive de sucre et de caféine peut augmenter les niveaux de stress et d’anxiété.

Ainsi, en comprenant comment les différents aliments affectent votre corps et votre esprit, vous pouvez mieux gérer votre stress grâce à des choix alimentaires éclairés.

Stratégies nutritionnelles pour la gestion du stress

Des choix alimentaires pour un esprit plus zen.

Les conseils sur la façon dont une alimentation équilibrée peut aider à gérer le stress sont nombreux et variés.

Intégrer des aliments qui favorisent la sérénité et l’équilibre mental, comme :

  • les fruits et légumes frais,
  • les céréales complètes,
  • les protéines maigres,
  • et les produits laitiers faibles en matières grasses, peuvent faire une différence notable.

Ces aliments fournissent les nutriments nécessaires pour combattre le stress, tels que les vitamines B, le magnésium et les antioxydants.

Ainsi, adopter une approche holistique de la nutrition peut être une stratégie efficace pour gérer le stress et améliorer votre bien-être global.

Gestion du stress en milieu de travail

Aborder le stress dans les environnements professionnels

Stratégies pour un milieu professionnel moins stressant.

Gérer le stress dans le cadre professionnel est crucial pour le bien-être et la productivité des employés.

Les environnements professionnels stressants peuvent affecter négativement la santé mentale et physique des employés, conduisant à une baisse de performance, voire à des problèmes plus graves comme le burnout.

Des stratégies efficaces pour gérer le stress en entreprise incluent la mise en place de pauses régulières, la promotion d’une bonne hygiène de vie, l’encouragement à la communication ouverte et l’organisation de séances de relaxation ou de coaching.

Il est également important de reconnaître les signes de stress chez les employés et de leur offrir un soutien adéquat, qu’il s’agisse de conseils en matière :

  • de gestion du stress,
  • de thérapies,
  • ou d’autres ressources de bien-être.

Créer un environnement de travail qui prend en compte la santé mentale et le bien-être des employés est essentiel pour maintenir un personnel engagé et productif.

Mise en œuvre de politiques de gestion du stress au travail

Créer des politiques efficaces pour un environnement de travail sain.

Les entreprises peuvent mettre en place des politiques efficaces pour la gestion du stress en se concentrant sur la création d’un environnement de travail positif et soutenu.

Cela peut inclure des initiatives telles que la mise en place de programmes de bien-être, l’offre de formations en gestion du stress, et l’encouragement à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les entreprises peuvent également adopter des politiques visant à réduire les sources de stress sur leur lieu de travail, telles que la surcharge de travail ou les conflits interpersonnels.

La mise en œuvre de ces politiques nécessite un engagement de la part de la direction et une communication claire avec les employés sur les ressources disponibles pour gérer le stress.

Comment choisir la bonne formation en gestion du stress

Les clés pour trouver une formation adaptée à vos besoins.

Sélectionner la bonne formation en gestion du stress peut être un véritable casse-tête.

Pourtant, trouver une formation adaptée à vos besoins individuels est crucial pour apprendre efficacement à gérer votre stress.

Tout d’abord, évaluez vos besoins spécifiques : cherchez-vous à mieux gérer le stress lié à votre travail, à votre vie personnelle, ou les deux ?

Ensuite, examinez les différentes approches proposées par les formations : certaines peuvent se concentrer sur des techniques de relaxation corporelles, comme le yoga ou la méditation, tandis que d’autres peuvent privilégier des méthodes plus psychologiques, comme la thérapie comportementale ou l’hypnose.

Il est également important de considérer le format de la formation.

Préférez-vous une formation en ligne, qui offre plus de flexibilité, ou une formation en présentiel, qui permet une interaction directe avec les formateurs et les autres participants ?

La formation gestion du stress proposée par Adaliance

Une formation complète pour maîtriser le stress au travail.

Adaliance possède une formation spécifique en gestion du stress, conçue pour aider les professionnels à maîtriser efficacement le stress au travail.

Cette formation s’adresse à toute entreprise (PME, ETI, Grands groupes) souhaitant améliorer sa capacité à gérer le stress.

Les participants apprendront :

  • à identifier les facteurs de stress,
  • à développer des stratégies pour les gérer,
  • à acquérir des outils pratiques pour réduire le stress au quotidien.

La formation inclut également des séances sur :

  • la compréhension des mécanismes du stress,
  • l’intelligence émotionnelle,
  • des méthodes pour renforcer la résilience face aux situations stressantes.

L’approche d’Adaliance est centrée sur la pratique, avec des exercices concrets et des mises en situation réelles, permettant aux stagiaires d’appliquer immédiatement les techniques apprises.

Pour plus d’informations sur cette formation en gestion du stress et pour vous inscrire, visitez leur site web : Adaliance – Formation en Gestion du Stress.

FAQ sur la formation gestion du stress

Q. Quelle est l’importance de gérer son stress au travail ?

Gérer son stress au travail est crucial pour maintenir une bonne santé mentale et physique, améliorer la productivité et la satisfaction au travail.

Un stress mal géré peut conduire à des problèmes tels que le burnout, une baisse de la concentration et de la performance.

Q. Comment savoir si une formation en gestion du stress est de bonne qualité ?

Pour évaluer la qualité d’une formation, renseignez-vous sur les qualifications des formateurs, l’approche pédagogique, les retours d’expériences des anciens participants et la pertinence du contenu par rapport à vos besoins spécifiques.

Q. Peut-on appliquer les techniques apprises dans la vie personnelle également ?

Oui, les techniques apprises dans une formation en gestion du stress sont souvent transposables dans la vie personnelle, permettant de gérer le stress dans diverses situations, et pas seulement au travail.

Q. Est-ce que ces formations sont adaptées à tous les niveaux professionnels ?

La plupart des formations en gestion du stress sont conçues pour s’adapter à différents niveaux professionnels, des employés aux cadres et dirigeants, en tenant compte des défis spécifiques à chaque niveau.

Comment pratiquer le management transversal ?

Posted on by Pia G-L

Qu’est-ce que le management transversal ?

Le management transversal est une méthode de coordination entre les différents départements ou équipes d’une entreprise pour atteindre des objectifs communs. Contrairement à la gestion hiérarchique traditionnelle, qui est verticale et pyramidale, le management transversal est horizontal. Cette approche favorise une collaboration étroite entre des personnes ayant des compétences et des responsabilités variées.

Dans ce contexte, les managers collaborent pour :

  • Élaborer des plans d’action
  • Établir des stratégies claires
  • Fixer des objectifs partagés par l’équipe

Les décisions sont prises collectivement, et les superviseurs unissent leurs forces pour le bien de l’entreprise.

Avantages du management transversal

  • Amélioration de la coordination : Il renforce la coordination des actions entre les départements, améliorant ainsi la communication. Les équipes peuvent ainsi partager leurs idées, expertises, et méthodologies, permettant de surmonter les difficultés de manière plus efficace.
  • Efficacité accrue : Cette méthode élimine les silos et les redondances, optimise les ressources, et augmente l’efficacité. Les équipes deviennent plus agiles, réactives, et capables de saisir les opportunités émergentes rapidement.
  • Flexibilité et adaptabilité : Cette méthode facilite l’adaptation rapide aux changements du marché grâce à une communication ouverte et une collaboration accrue.
  • Développement des compétences : En collaborant sur des projets communs, les employés peuvent développer de nouvelles compétences, renforçant leur polyvalence, leur développement personnel et leur employabilité.

Limites du management transversal

  • Complexité de mise en place : Sa mise en œuvre peut être complexe, en particulier dans les grandes entreprises. La coordination et la communication entre les départements peuvent entraîner des retards, des erreurs, et le leader peut se retrouver dans une position délicate.
  • Résistance au changement : Certains employés peuvent résister à cette nouvelle approche. Il est crucial de les sensibiliser et de rappeler clairement la répartition des responsabilités pour éviter les conflits.
  • Allongement du processus de décision : Avec plus d’interlocuteurs, les décisions peuvent prendre plus de temps.

Mise en place du management transversal

Pour adopter cette approche, voici quelques étapes clés :

  1. Identifier les objectifs communs : Il est essentiel de s’assurer que tous travaillent vers un but commun pour donner un sens à cette démarche.
  2. Promouvoir la communication ouverte : Nous ne cessons de le répéter, une communication régulière et transparente est cruciale. Elle permet d’identifier et de résoudre rapidement les problèmes.
  3. Encourager la collaboration : Créez un environnement propice à l’échange d’idées. Si chacun ne se soucie que de ses propres tâches, le management transversal perd son sens.
  4. Décisions collectives : Impliquez tous les membres dans les décisions. Il est essentiel de rappeler clairement la répartition des responsabilités pour éviter les conflits.
  5. Adaptabilité : Soyez prêt à ajuster vos stratégies en fonction des retours et des évolutions du marché.

Conseils supplémentaires

La mise en place du management transversal nécessite une transition douce et une formation continue. Il est souvent bénéfique d’organiser des ateliers et des sessions de formation pour familiariser l’ensemble du personnel avec cette nouvelle approche.

De plus, il est essentiel de mesurer régulièrement l’efficacité de cette méthode. Utilisez des indicateurs clés de performance pour évaluer la collaboration entre les équipes, l’efficacité des projets transversaux et la satisfaction des employés.

Pour une transition réussie, envisagez de consulter des experts en la matière. Des entreprises spécialisées, comme Adaliance, peuvent vous offrir des conseils précieux et vous accompagner tout au long de ce changement.

Comment savoir communiquer avec aisance dans les situations difficiles et traiter les objections ?

Posted on by Pia G-L

Comment savoir communiquer avec aisance dans les situations difficiles et traiter les objections ?

Dans plusieurs de nos précédents articles, nous avons établi qu’une bonne communication contribuait à la réussite du management et de l’entreprise. Savoir communiquer et gérer les conflits et les objections sont des compétences à acquérir pour réussir professionnellement. Pour vous aider à y parvenir, nous avons quelques recommandations.

Les types de situations difficiles

Pour commencer, il convient de rappeler les différentes situations difficiles auxquelles vous pourriez être confrontés, afin que vous puissiez les identifier et agir en conséquence. Nous avons décidé de nous consacrer aux plus fréquentes :

Le conflit entre collègues

C’est probablement la plus répandue. Que vous soyez collaborateur concerné par la situation ou manager, il vous faudra apprendre à bien la gérer. Ce type de conflit a de multiples causes : désaccord sur un projet, personnalités différentes/incompatibles ou problème de communication. Sans une véritable prise en charge, les conflits entre collègues peuvent impacter négativement l’humeur collective et la productivité de l’équipe.

Le feedback correctif

Dans notre article sur le feedback, nous vous avions donné quelques conseils pour vous adresser à vos collaborateurs, notamment autour du feedback correctif (le feedback négatif reste à éviter autant que possible). Qu’il s’agisse de le donner ou de le recevoir, le feedback peut être vecteur de difficultés de communication. Sentiment d’injustice, frustration et découragement sont autant de risques qu’il vous faudra éviter en soignant vos échanges.

Les demandes de ressources

Dans votre travail, vous pourriez être amenés à négocier des ressources supplémentaires comme du temps ou du budget. La plupart des entreprises ont des politiques strictes quant à l’attribution de ressources supplémentaires, il est donc important de savoir comment négocier ces demandes avec les parties prenantes.

Les clients difficiles

Il peut arriver que les clients soient exigeants, mécontents voire agressifs. Il est indispensable de savoir comment gérer ces clients en maintenant une communication professionnelle et constructive.

Les licenciements et les mises à pied

Enfin, en tant que superviseur, vous pouvez être amenés à annoncer un licenciement ou une mise à pied. Il est important de savoir comment communiquer de manière professionnelle et empathique tout en respectant les lois et les politiques de l’entreprise.

Quels sont les obstacles à une communication efficace au travail ?

Face à des situations complexes, il n’est pas toujours simple de savoir quel comportement adopter, ni comment communiquer. Il existe toutefois des obstacles concrets à une bonne communication qu’il est pertinent de connaître et d’éviter.

Les émotions

Nous l’avons déjà évoqué au cours d’articles précédents, les émotions négatives telles que la colère, la frustration ou la tristesse sont à bannir. Elles peuvent entraver la communication efficace en biaisant la perception et l’interprétation de l’information. Il est donc important de prendre du recul sur la situation et de ne jamais réagir à chaud.

Le jugement

Si on doit faire une remarque négative sur le travail d’un collaborateur, c’est une action / un fait concret que l’on juge et non la personne. Les préjugés et les stéréotypes peuvent entraver la communication efficace et créer des malentendus et en limitant la capacité de chaque individu à comprendre la perspective de l’autre. Il est dont indispensable de faire preuve d’objectivité pour favoriser une communication saine.

Le manque d’écoute active

L’absence d’écoute active entrave la communication efficace en empêchant les gens de comprendre complètement les idées ou les préoccupations de l’autre. Il est important d’être à l’écoute de son interlocuteur.

La technologie

Nous l’avons vu depuis la pandémie, l’utilisation de la technologie peut également entraver la communication efficace. En prenant l’habitude de communiquer de manière virtuelle, on perd une partie de la communication : expression faciale, ton, gestes…

Comment gérer les conflits et objections au travail ?

La gestion des conflits et des objections est une compétence importante pour tout professionnel qui souhaite communiquer efficacement et atteindre ses objectifs. Voici quelques conseils :

  • Écoutez activement. Il est important de l’écouter attentivement et activement pour comprendre pleinement la préoccupation ou le point de vue de l’autre partie.
  • Clarifiez la situation. Posez des questions pour vous assurer que vous avez bien compris la problématique. Cela aidera à éviter les malentendus et à déterminer la cause sous-jacente du débat.
  • Reformulez. Cela permet de vous assurer que vous avez bien compris et de montrer à l’autre partie que vous l’écoutez activement.
  • Exprimez-vous. En cas de désaccord, vous aurez probablement des contre-arguments. Il vous faudra les exprimer, en vous assurant d’utiliser des informations précises et pertinentes. 
  •  Soyez compréhensif. Montrez que vous comprenez l’objection et les préoccupations de l’autre partie. Cela peut aider à renforcer la relation et à créer une communication plus constructive.
  • Proposez une solution. Faites une proposition qui convient aux deux parties. La solution doit être claire, concise et axée sur les intérêts communs. Si nécessaire, négociez pour parvenir à un accord.
  • Restez informés. Assurez-vous de faire un suivi de la solution proposée pour vous assurer que la situation a été résolue de manière satisfaisante pour toutes les parties impliquées.

Comment prévenir et encadrer le harcèlement au travail ?

Posted on by Pia G-L

L’article L. 1152-1 du code du travail définit le harcèlement moral par

« des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Le harcèlement au travail est une réalité malheureusement courante dans de nombreux environnements professionnels. Il est donc essentiel pour les entreprises de mettre en place des politiques et des pratiques efficaces pour le prévenir et l’encadrer.

Tolérance zéro en matière de harcèlement

Pour prévenir le harcèlement au travail, il est important d’énoncer les règles clairement, et de communiquer sur la politique de tolérance zéro mise en place par l’entreprise. Tous les employés doivent connaître la définition claire du harcèlement, les comportements qui peuvent être considérés comme tel, mais aussi la réglementation et les sanctions encourues en cas de non-respect de la politique.

Il est de ce fait important de mettre en place une politique anti-harcèlement, mais également de communiquer clairement et ouvertement sur le sujet.

Mise en place d’une procédure de signalement

Les employés doivent connaître la démarche à effectuer pour signaler un cas de harcèlement, et savoir comment se déroulera le traitement de leur plainte. L’entreprise doit communiquer de manière claire et rendre accessible ces informations.

Il est par ailleurs indispensable qu’elle traite les plaintes de manière impartiale, sans que le plaignant ne craigne des représailles.

Ces procédures, ainsi que la politique de l’entreprise sur le sujet, peuvent (et doivent) donner lieu à des formations.

Mettre en place des formations autour du harcèlement

Comme nous l’avons indiqué, les employés doivent être tenus informés des mesures encourues en cas de harcèlement. Ils doivent aussi savoir l’identifier et comment intervenir si cela se produit. Au cours de formations régulières, réalisées en interne ou avec l’intervention d’un prestataire externe, vous pourrez informer votre personnel de la politique de l’entreprise au sujet du harcèlement ainsi que des procédures de signalement que vous aurez mises en place.

Ces formations doivent inclure les employés, mais aussi les managers et les dirigeants.

Impliquer les dirigeants

Il est du devoir des dirigeants, et, dans une certaine mesure, des managers, de créer un environnement de travail sûr et respectueux pour l’ensemble des collaborateurs. Au même titre que tous les membres de l’entreprise, ils doivent connaître les procédures et réglementations, mais il leur faudra également apprendre à anticiper, repérer les signes de harcèlement au sein des équipes et à réagir en conséquence.

Il est important que la hiérarchie montre l’exemple en adoptant des comportements bienveillants et respectueux.

Apprendre à reconnaître les signes

Bien évidemment, sans preuve et sans témoignage, il est difficile de déterminer qu’une situation relève du harcèlement. Cependant, il existe plusieurs signes qui peuvent l’évoquer et doivent donner lieu à une surveillance accrue :

Un changement de comportement :

Si un employé change brusquement de comportement, se renferme, devient anxieux, déprimé, agité, il peut être victime de harcèlement. Dans tous les cas, un changement de comportement chez un collaborateur est à prendre au sérieux.

Une baisse d’assiduité :

Lorsqu’un collaborateur habituellement assidu et ponctuel se met à arriver en retard et à être absent, c’est généralement qu’il rencontre un problème. Bien qu’il puisse être confronté à une situation autre que le harcèlement, il est important que la hiérarchie tente de comprendre ce changement.

L’isolement :

Un employé victime de harcèlement peut être isolé de manière régulière, sans explication, par exemple en étant exclu de réunions ou d’événements sociaux, ou en étant ignoré dans les communications. Si vous le constatez, il faudra faire en sorte de comprendre la situation et probablement intervenir.

Une charge de travail excessive :

Le harcèlement peut prendre la forme d’une surcharge de travail ou de délais irréalistes, ce qui peut entraîner un stress et une anxiété supplémentaires.

Des rétrogradations injustifiées :

Dans un cas de harcèlement par un supérieur, l’employé peut faire l’objet de rétrogradations, se voir attribuer des tâches injustifiées, exclure des projets importants ou refuser une promotion méritée.

Des commentaires ou comportements inappropriés :

Enfin, il existe des cas de harcèlement évident qu’il convient de traiter immédiatement. Si vous constatez qu’un employé fait l’objet d’insultes, de menaces, de commentaires désobligeants, de blagues offensantes, de remarques discriminatoires ou de gestes inappropriés, il faut intervenir.

Encourager la communication et la bienveillance

Enfin, en encourageant l’inclusion, la bienveillance et la communication, l’entreprise crée un cadre de travail agréable, où les employés se sentent respectés et en sécurité. Dans ce type d’environnement, les collaborateurs sont en confiance et, de fait, plus susceptibles de signaler un problème. Il est important que les employés puissent échanger avec la hiérarchie sur leur environnement et leurs conditions de travail.

Adaliance vous encourage à réserver les formations sur le harcèlement en entreprise. Elles sont obligatoires et complètes :