Comment le progrès technique de ces 50 dernières années impose de faire évoluer ses compétences ?

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Comment le progrès technique et l’innovation de ces 50 dernières années ont-ils entraîné une évolution des métiers et la nécessité de faire évoluer ses compétences ?

Ces dernières décennies, le progrès technique et les nombreuses innovations ont conduit à une véritable transformation du monde du travail, notamment par l’automatisation de certaines tâches, la création de nouveaux métiers et l’évolution des compétences requises dans certains corps de métiers. Cette évolution rapide a entraîné un besoin important de formation continue pour que les travailleurs soient en mesure de s’adapter aux nouvelles technologies.

Nous vous proposons de revenir en détail sur ces progrès techniques et leur influence sur le monde du travail.

Faites évoluer vos compétences : contactez-nous !

La révolution numérique

Avec l’arrivée des ordinateurs personnels dans les années 1970, un grand nombre de personnes s’est mis à utiliser les ordinateurs pour des tâches jusqu’alors réalisées sans, telles que la comptabilité, le traitement de texte ou encore la conception graphique.

Bien que les premiers ordinateurs personnels aient été mis en vente dans les années 1970, on peut estimer que la démocratisation de l’informatique personnelle a plutôt eu lieu dans les années 1980 avec l’arrivée sur le marché de modèles plus accessibles, tant en termes de coût que de facilité d’utilisation.

Cette innovation est venue transformer le monde du travail de manière brutale :

Dans un premier temps, on a assisté à l’émergence de nouveaux métiers : développeur de logiciel, administrateur de réseaux, expert en cybersécurité ou encore spécialiste data, qui se sont, depuis, notamment avec l’arrivée d’internet, démultipliés.

De plus, comme nous l’avons évoqué, l’informatique a aussi modifié les corps de métiers existants en permettant l’automatisation de certaines tâches et le traitement d’un volume de données bien plus important.

Enfin, l’évolution rapide et permanente de la technologie a engendré un besoin de formation continue, afin que les travailleurs puissent s’adapter aux transformations et aux besoins de l’entreprise face à cette évolution.

Le développement exponentiel d’internet

Bien évidemment, avec le développement de l’informatique, on a assisté au développement d’internet dans les années 1980 et 1990. En quelques années, une multitude de nouveaux métiers ont fait leur apparition, tels que les spécialistes du marketing numérique, les développeurs de sites web et les gestionnaires de communauté en ligne. Internet a permis la révolution du e-commerce, mais aussi la naissance de nouveaux modes de communication qui sont venus bousculer l’ensemble du monde du travail.

Les métiers existants ont également été transformés : par la facilitation de l’accès à l’information, la transformation des modes de communication ou par la possibilité, grâce aux outils dédiés de travailler à distance.

L’émergence de la robotique

En 1954, le premier robot industriel Unimate voit le jour grâce à George Devol et Joseph Engelberger, et est utilisé dès 1961 dans les usines de General Motors. A l’origine, ces robots ont été créés pour automatiser certaines tâches répétitives ou dangereuses, mais aussi pour améliorer la productivité et la qualité des tâches accomplies par les travailleurs. C’est donc dans le domaine industriel que la robotique a commencé à se développer, même si, aujourd’hui, avec l’amélioration des technologies, elle a envahi tous les milieux professionnels, de la fabrication à la santé, en passant par l’agriculture, l’éducation ou la sécurité.

L’automatisation de ces tâches et l’accompagnement par la robotique de nombreux corps de métiers a engendré des transformations et une évolution des compétences nécessaires à certains emplois. De plus, comme pour le reste des technologies abordées, la robotique reste en évolution et nécessite un apprentissage continu de la part des travailleurs, pour leur permettre de maîtriser leurs outils de travail.

Les avancées de la robotique ont également permis le développement de technologies connexes, telles que l’intelligence artificielle et l’apprentissage automatique, qui ont également leur impact sur le monde du travail.

L’impact de l’intelligence artificielle sur le monde d’aujourd’hui et de demain

Bien que l’intelligence artificielle ait vu le jour avec la création du premier ordinateur dans les années 1940, ce n’est que depuis les années 2010 que des avancées significatives et impactantes ont eu lieu.

L’IA a eu un impact important sur la robotique et a permis, comme évoqué précédemment, l’automatisation de certaines tâches, voire de certains métiers. Aujourd’hui, elle continue d’évoluer et en vient même à accompagner l’humain dans des tâches demandant une véritable réflexion ; c’est le cas notamment d’outils comme Midjourney ou ChatGPT.

Depuis son développement et comme les technologies précédentes, l’IA a conduit à la création de métiers. Elle a aussi modifié les compétences requises dans de nombreux métiers, puisqu’elle a pour objectif de soulager ou d’accompagner l’utilisateur dans son travail. Les travailleurs doivent donc apprendre à l’utiliser et à collaborer avec des systèmes d’IA.

Enfin, comme toutes les autres innovations, l’IA a entraîné un besoin de formation continue pour les travailleurs, principalement à cause de son évolution constante à laquelle il faut s’adapter, mais aussi parce qu’elle continue chaque jour de gagner en importance dans la vie professionnelle moderne.

Comment manager avec la semaine de 4 jours ?

Posted on by Pia G-L

La semaine de 4 jours, entrée en vigueur en Belgique depuis le 20 novembre 2022, comme l’une des mesures de la loi “Deal pour l’emploi” et testée dans plusieurs autres pays, consiste à concentrer les heures de travail sur 4 jours au lieu de 5. 

Elle est possible avec et sans réduction de temps de travail, même si l’idée d’abaisser la durée de travail hebdomadaire à 32h est évoquée.

Cette mesure a de nombreux avantages, mais, comme toute transformation, elle entraîne des questionnements, notamment en termes de management.

Les avantages de la semaine de 4 jours

Si la semaine de 4 jours est si populaire, c’est qu’elle apporte de nombreux bénéfices, à la fois pour l’entreprise mais aussi pour les collaborateurs.

Amélioration du bien-être

Comme nous l’avons vu dans nos articles précédents, la qualité de vie au travail et le bien-être des employés sont au cœur des préoccupations. En réduisant le nombre de jours de travail, on constate une réduction de la fatigue et du stress des salariés, ce qui contribue à améliorer leur motivation au travail.

Renforcer l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle

Dans notre article sur les clés de la qualité de vie au travail, nous avons vu que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle était très important pour le bien-être des salariés. Avec un jour de congé supplémentaire par semaine, les employés pourront consacrer davantage de temps à leur vie personnelle et familiale.

Amélioration de la productivité

Vous l’aurez compris à travers nos précédents articles, un salarié heure est un salarié plus productif. Avec une semaine plus courte, les employés auront plus de temps pour se reposer et se détendre, ce qui pourra contribuer à les rendre plus productifs sur leur temps de travail.

Attraction et rétention des talents

Enfin, c’est un argument non négligeable pour attirer de nouveaux talents et garder ceux présents dans l’entreprise. Cela permet par conséquent de limiter les coûts liés au recrutement et à la formation.

Un défi pour les managers

Comme évoqué précédemment, la semaine de 4 jours représente un défi pour les managers, qui devront faire preuve d’adaptabilité pour la mettre en œuvre.

Organisation de la charge de travail

Pour que les activités clés de l’entreprise ne soient pas interrompues, le manager devra planifier au mieux la charge de travail. Les horaires et jours de travail devront être coordonnés, d’autant plus en cas de réduction du temps de travail. Il devra également s’assurer que le travail est accompli dans les délais impartis et que la productivité reste constante.

Communication efficace

Il appartient également au manager de mettre en place une communication saine et efficace au sein de son équipe, et ce même si les collaborateurs ne sont pas présents en même temps. La communication demeure un facteur déterminant en termes de bien-être, de productivité et de motivation, c’est pourquoi ce rôle de coordinateur est extrêmement important.

Flexibilité et vigilance

Bien évidemment, dans le cas de la mise en place d’une semaine de 4 jours, le manager va se retrouver face aux demandes de ses employés sur l’organisation de leur temps de travail. L’un préfèrera être en congé le mercredi, l’autre un vendredi… Bien que la flexibilité soit une qualité appréciable et recherchée par les collaborateurs, le manager devra avant tout s’assurer que les employés puissent accomplir efficacement leur travail. Il lui appartient de veiller à ce qu’ils restent productifs et motivés, même avec la semaine de 4 jours. C’est donc un véritable jeu d’équilibriste qui lui est demandé, pour parvenir à satisfaire l’entreprise, l’équipe et l’individu.

Les étapes de la mise en place de la semaine de 4 jours

Vous êtes maintenant décidé à faire face à cette transformation ? Il existe un certain nombre d’étapes à respecter pour le bon déroulement de la transition :

Évaluer les besoins de l’entreprise

Pour commencer, il convient d’évaluer les besoins de l’entreprise pour vous assurer qu’un passage à 4 jours de travail est une option viable. Il faudra de ce fait vous intéresser à la charge de travail, aux coûts ou encore à la productivité de vos équipes et dresser un tableau d’ensemble sur lequel baser votre réflexion.

En fonction de votre activité, il vous faudra déterminer les horaires de travail les plus adaptés, tout en tenant compte des impératifs personnels de vos salariés.

Communication avant, pendant, après

Avant toute chose, il convient de discuter de cette transition avec les employés pour obtenir leur avis et leur soutien.

Si la décision est prise, il faudra alors mettre en place des outils de communication efficaces pour permettre aux équipes de travailler ensemble de manière flexible et agile. La communication est indispensable à une bonne organisation.

Monitorer et ajuster

Une fois la semaine de 4 jours mise en place, il faudra vous assurer qu’elle a bien un impact positif sur l’entreprise, le bien-être des employés et éventuellement la productivité. En cas de difficulté, il est important de faire preuve de flexibilité et de vous adapter aux besoins de chacun, pour garantir le succès à long terme de cette mesure.

Pour conclure

Vous l’aurez compris, la semaine de 4 jours est riche en promesses, mais demande de la réflexion et de l’adaptabilité de la part des dirigeants et managers. Rassurez-vous, il existe un certain nombre de formations et d’accompagnements pour vous aider à la mettre en place !

Les 8 clefs de la qualité de vie au travail en 2023

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Dans notre article sur les tendances du management en 2023, nous avons abordé la qualité de vie et les conditions de travail. 

Nous avons choisi de revenir plus en détails sur ce sujet important et de vous présenter les huit clefs de la qualité de vie au travail en 2023.

1. Bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

La pandémie de COVID-19 a entraîné un grand nombre de transformations dans la manière de manager, et a notamment bousculé les mentalités sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Télétravail, charge de travail accrue, responsabilités familiales supplémentaires et stress augmenté sont venus bouleverser le quotidien des employés. Depuis, le respect de cet équilibre est l’un des principaux facteurs de la QVT.

Cet équilibre entre responsabilités professionnelles et personnelles, s’il est respecté, a des conséquences positives sur de nombreux aspects de la vie du collaborateur : santé, bien-être, productivité, relations interpersonnelles… Il est donc indispensable d’y veiller, en proposant, par exemple, des horaires flexibles ou du télétravail adapté.

2. Des relations de travail positives

Des relations de travail basées sur la confiance, le respect et la coopération entre toutes les parties prenantes sont cruciales pour une qualité de vie au travail positive. Pour contribuer à ces relations positives entre employés, mais aussi avec les supérieurs, de nombreuses entreprises mettent en place des activités de team building, comme des activités sportives, ludiques, ou encore des actions de bénévolat collectives.

Ces activités permettent à la fois à l’employé de bien s’intégrer à son équipe et d’avoir des relations saines avec ses collègues et supérieurs, mais ont aussi un impact sur la communication.

3. Une bonne communication

En entreprise, une bonne communication est indispensable : elle favorise une bonne compréhension et du respect, permettant ainsi d’atteindre une bonne qualité de vie au travail.

En mettant l’accent sur la transparence et l’honnêteté dans les échanges entre employés, mais aussi avec la direction, chacun se sentira écouté et libre de s’exprimer, ce qui donnera lieu à un dialogue constructif.

De plus, comme évoqué dans un précédent article, une bonne communication est également la base d’un bon feedback !

4. Un environnement de travail sûr et agréable

Lorsque l’on parle d’environnement de travail agréable, on a souvent en tête les relations entre employés et la sécurité émotionnelle du collaborateur. Cependant, cela va au-delà de la simple bonne entente ; en proposant un équipement moderne et adéquat, correspondant aux normes de sécurité, l’entreprise contribue au bien-être de ses salariés.

De plus en plus d’entreprises proposent également des activités et des ressources pour améliorer la santé mentale et physique des collaborateurs, comme des programmes de soutien à la santé, des activités sportives financées…

5. Des opportunités de développement professionnel

Il est important pour le bien-être professionnel des employés de pouvoir évoluer au sein de l’entreprise.

La base de ces opportunités de développement professionnel est la reconnaissance des accomplissements et de la contribution des collaborateurs. Si l’entreprise sait voir les compétences de chacun, alors elle pourra proposer des opportunités en adéquation avec ses forces et faiblesses.

Cela peut s’organiser autour de programmes de formation ou de mentorat pour permettre au collaborateur d’acquérir ou de renforcer des compétences. Il est également important de permettre aux employés les plus investis d’évoluer dans leur poste ou au sein de l’entreprise, pour explorer de nouvelles opportunités de développement.

6. Des exigences ambitieuses mais réalistes

Toute entreprise doit veiller à l’équilibre entre les exigences de travail et les ressources disponibles. En effet, si elle s’assure que les employés ont assez de temps, les outils adéquats et le soutien de la hiérarchie pour réaliser leurs tâches, elle leur permet de travailler sans surcharge et sans stress.

Cet équilibre, s’il est respecté, permet en plus de la réduction du stress, une meilleure productivité, d’accroître la motivation et, de fait, la rétention des employés.

7. Une bonne rémunération et des avantages sociaux

Bien que le sujet soit souvent tabou, il est indispensable d’aborder la rémunération. Si ces dernières années elle n’est plus le critère principal des candidats lors d’une recherche d’emploi, elle reste un facteur indéniable de la qualité de vie au travail.

Une rémunération juste et en adéquation avec la performance de l’employé, ainsi que des avantages sociaux compétitifs offrent à l’employé une sécurité financière et la reconnaissance de sa performance.

8. Une vision et des valeurs partagées par l’entreprise et ses employés

Pour terminer, comme nous l’avions abordé dans notre article sur les tendances du management, les valeurs communes à l’entreprise et aux collaborateurs sont très importantes pour la qualité de vie au travail.

Partager une vision et des valeurs permet de renforcer le sentiment d’appartenance des employés et contribue à donner du sens à leur travail, ce qui viendra par conséquent renforcer leur engagement et leur productivité.

Si vous souhaitez mettre l’accent sur la qualité de vie au travail au sein de votre entreprise et que vous avez besoin d’accompagnement, il existe de nombreuses formations pour vous accompagner.

Comment prévenir les risques psychosociaux au sein de mon équipe ?

Posted on by Pia G-L

Définition

Les risques psychosociaux sont souvent banalisés et réduits à un simple sujet de stress de la part de l’employé. Pourtant ils vont bien au-delà puisque le stress ne représente qu’une seule de leurs manifestations.

Il s’agit en réalité d’une question d’organisation et de l’ensemble des risques liés à l’environnement de travail, ayant un impact sur la santé mentale et émotionnelle des employés, ainsi que sur leur bien-être général.

Parmi eux, on retrouve le stress, évoqué précédemment, mais aussi :

  • le harcèlement,
  • la violence,
  • la charge de travail excessive,
  • les discriminations et inégalités,
  • les relations conflictuelles au travail,
  • le manque de soutien et de ressources pour la santé des employés.

Ces risques ont des conséquences sur le bon fonctionnement des entreprises, en plus de celles constatée sur la santé mentale et physique des employés. C’est pourquoi il est indispensable de les identifier et d’agir pour les éviter.  

Comment les identifier ?

Si vous craignez les risques psychosociaux au sein de votre équipe ou de votre entreprise, il existe différents moyens de les identifier.

Audits

Il est possible de réaliser des audits réguliers auprès de vos employés. Cela vous permettra de recueillir des informations sur les risques psychosociaux auxquels ils se trouvent exposés. Si vous avez des doutes sur un type de risque en particulier, vous pouvez également cibler vos questions. Attention cependant avec ce type d’outil, vos employés attendent que vous agissiez selon leurs réponses, ce qui peut être délicat à gérer pour l’entreprise.

Analyse des données

Qu’il s’agisse des résultats des audits précédemment évoquées, des données sur les absences, les arrêts maladie, le turnover ou encore des demandes de soutien en matière de santé mentale, l’entreprise peut entreprendre d’étudier les données pour identifier les risques psychosociaux.

Observations

L’entreprise, ou plutôt le manager, peut observer les interactions entre employés, les conditions de travail ou les relations de travail pour mieux comprendre la dynamique de l’équipe et identifier les risques psychosociaux.

Entretiens individuels

Les entretiens individuels sont un excellent moyen d’échanger avec les employés pour obtenir des informations détaillées sur les risques psychosociaux. Bien qu’il soit plus délicat pour un employé de parler dans ces conditions qu’en remplissant un questionnaire de manière anonyme, si un climat de confiance et une communication saine sont installés au sein de l’équipe, ces échanges pourront être des indicateurs précieux.

Recours à des experts

Il arrive que les entreprises soient dépassées par la situation (manque d’échange, difficultés dans le management, résultats d’enquête catastrophiques…) ; dans ce cas, il leur est possible de consulter des experts afin d’obtenir des conseils sur la manière d’identifier et de gérer les risques psychosociaux.

Quels risques pour l’entreprise ?

Indépendamment des risques catastrophiques pour les employés et leur santé physique et morale qui doivent être au cœur des préoccupations de l’entreprise, il existe d’autres risques qui l’impactent directement.

Baisse de productivité

Les problèmes rencontrés par les employés sur leur lieu de travail et impactant leur santé mentale jouent sur leur capacité à se concentrer ou leur productivité au travail. De plus, les employés confrontés aux risques psychosociaux auront tendance à prendre plus de congés maladie ou à s’absenter plus souvent, ce qui réduit la productivité de l’entreprise.

Baisse de motivation

Dans notre article précédent, Quelles sont les clefs pour conserver la motivation de mes collaborateurs en 2023, nous avons évoqué l’impact d’une baisse de motivation des employés pour l’entreprise. Or, des collaborateurs stressés ou malheureux dans leur travail auront des difficultés à rester motivés et engagés.

Augmentation des coûts

La gestion des risques psychosociaux a un coût important. En effet, les coûts médicaux et juridiques peuvent être considérables, mais il faut aussi considérer les coûts liés au recrutement et à la formation des employés, car dans les entreprises où les employés ne se sentent pas en sécurité ou valorisés, le turnover est généralement important.

Mauvaise réputation

Enfin, une entreprise qui ne tient pas compte des risques psychosociaux pourra être vue négativement par ses employés, mais aussi ses clients et les investisseurs.

Comment éviter les risques psychosociaux ?

Vous l’aurez compris, il convient donc de tout mettre en œuvre pour éviter les risques psychosociaux. Nous vous proposons quelques mesures pour y parvenir :

Repenser son organisation et son management

La source du sujet des risques psychosociaux est le plus souvent à trouver dans l’organisation même de l’entreprise. En effet, c’est l’organisation, les valeurs, le management qui vont conditionner le bien être ou le mal être des collaborateurs. 

Réfléchir et faire évoluer ces sujets est donc essentiel.

Instaurer un climat de confiance

Dans une entreprise où les employés se sentent libres de parler de leurs préoccupations et de demander de l’aide, il sera bien plus facile d’anticiper et d’éviter les problématiques liées aux risques psychosociaux.

Encourager l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Il est important que les employés puissent se consacrer à leur vie personnelle et à leur bien-être. En favorisant les horaires flexibles ou en renforçant le droit à la déconnexion, vous pourrez contribuer à cet équilibre.

Sensibiliser et former

Pour finir, il est important de former les employés et les managers sur les risques psychosociaux. Plus ils auront de connaissances sur le sujet, plus ils seront en capacité de prévoir et gérer ces risques, avant qu’ils aient des conséquences sur la santé des employés et les performances de l’entreprise.

Quelles sont les clefs pour conserver la motivation de mes collaborateurs en 2023 ?

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Depuis la crise sanitaire, l’engagement au travail est en hausse, selon l’enquête HappyIndex®AtWork. En effet, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment dû à une flexibilité nouvelle, a contribué à accroître le bien-être des salariés, et, de fait, leur motivation. 

Mais en 2023, alors que la pandémie a complètement transformé le monde du travail, quelles sont les clefs pour conserver la motivation de ses équipes ?

Les bénéfices de la motivation des salariés

Avant de s’interroger sur le comment, il convient de rappeler les enjeux à garder ses collaborateurs motivés :

Hausse de la productivité

Pour commencer, un employé motivé sera plus efficace et productif dans son travail. Il sera plus concentré, plus investi, plus ponctuel et plus susceptible de se dépasser pour l’entreprise.

Faible turnover 

Le turnover (taux de rotation du personnel) est un excellent indicateur du niveau d’implication des salariés mais aussi de la qualité du management. Une entreprise à tout intérêt à garder ses salariés motivés et fidèles : en effet, un salarié avec de l’ancienneté sera plus compétent et connaîtra mieux les spécificités de l’entreprise. Sans oublier que le recrutement et la formation de nouveaux collaborateurs ont un coût important. Il est donc préférable de garder ses talents en faisant le nécessaire pour contribuer à leur motivation.

Qualité de service

Les employés épanouis et motivés auront une tendance certaine à fournir un service client de qualité et à avoir de meilleures relations avec la clientèle, ce qui rendra l’entreprise plus compétitive.

Meilleures interactions

Il arrive parfois que la direction impose des changements à ses employés : déménagement, changement de logiciel, nouveaux objectifs… En étant attentifs à la motivation, les employeurs diminuent le risque de contestation et de conflit dans ces situations.

Innovation

La motivation de vos équipes est également synonyme d’innovation : vos collaborateurs auront plus tendance à être force de proposition et à prendre des initiatives, ce qui aura un impact positif sur la compétitivité de l’entreprise. 

Engagement

Enfin, l’engagement des employés s’en trouvera renforcé. Plus investis dans leur travail et dans la réussite globale de l’entreprise, les collaborateurs motivés seront plus enclins à partager la mission et les valeurs de l’entreprise. Quand on sait que les meilleurs ambassadeurs d’une marque sont ses employés, il apparaît évident que la motivation doit être au cœur des préoccupations du manager.

Les clefs de la motivation des collaborateurs

La communication

Mettre en place une communication saine et un climat de confiance, en passant notamment par la ritualisation du feedback, est la pierre d’angle de la motivation.

C’est une bonne pratique à débuter dès l’intégration d’un nouveau collaborateur. Une bonne communication en interne permet aux employés de se lier entre eux, mais aussi de se sentir libres d’échanger avec leur hiérarchie.

Ces échanges informels permettent au manager de mieux connaître son équipe, et par conséquent d’anticiper une éventuelle baisse de motivation.

Objectifs et attentes clairs

Lorsque les employés comprennent ce qui est attendu d’eux et ont conscience de l’impact de leur travail sur la performance globale de l’entreprise, leur motivation est accrue. Pour que les objectifs soient clairs et atteignables, l’idéal est de les définir ensemble. En effet, vos équipes ont peut-être conscience de problématiques que vous ignorez et qui pourraient impacter la réussite d’un projet. Encore une fois, l’échange est à privilégier.

Valorisez vos équipes

Lorsqu’un manager sait reconnaître et récompenser le travail et les accomplissements de son équipe, que ce soit par le biais de primes, promotions ou encore de félicitations, ses collaborateurs se sentent valorisés et appréciés.

De plus, aujourd’hui, de nombreuses personnes sont en quête de sens au travail ; en leur rappelant l’impact de leur travail sur la réussite de l’entreprise et le partage des valeurs, on leur permet de s’épanouir davantage dans leur vie professionnelle.

Favoriser la collaboration

En entreprise, le partage des idées et des connaissances entraîne une progression plus rapide des employés. Cependant, si rien n’est fait pour favoriser la collaboration et la cohésion d’équipe, alors chacun aura tendance à s’occuper de ses propres tâches.

Aujourd’hui, il existe de nombreux moyens de renforcer l’esprit d’équipe : organiser des événements de team building, fêter les victoires, proposer aux équipes de consacrer un temps au bénévolat ensemble…

Ces activités, en plus d’être positives pour la cohésion d’équipe, ont un impact sur la qualité de vie au travail.

Mettre l’accent sur le bien-être au travail 

Comme nous l’avons vu dans notre article sur les tendances du management en 2023, mettre l’accent sur la qualité de vie au travail est indispensable pour bien manager.

Pour cela, en plus de proposer un salaire juste et compétitif, il est important de fournir un environnement de travail chaleureux, des outils de travail performants et adaptés, mais surtout d’offrir des opportunités de croissance et développement personnel à chacun. En favorisant l’équilibre vie privée/vie professionnelle et la formation continue, vous garderez vos équipes motivées !

Comment réussir un entretien de recadrage ?

Posted on by Pia G-L

Le statut de manager donne parfois lieu à des missions peu agréables ; mener un entretien de recadrage fait sûrement partie des plus délicates !

Qu’est ce qu’un entretien de recadrage ?

Un entretien de recadrage, c’est un outil managérial qui consiste en une rencontre entre un employé et son manager, lorsqu’une faute ou un écart a été commis. L’utilisation du mot recadrage implique que le concerné a déjà été mis au courant des règles, et qu’un rappel est nécessaire. Idéalement, un premier rappel à l’ordre informel a déjà eu lieu avant l’entretien de recadrage. 

Erreur ou faute ?

En cas d’incident avec un employé, la première tâche du manager sera d’établir s’il s’agit d’une erreur ou d’une faute.

L’erreur, bien que problématique pour l’équipe et ses résultats, est involontaire. Le manager devra donc la signaler, mais aussi la comprendre voire la valoriser en l’incluant au processus d’apprentissage.

La faute, quant à elle, est volontaire : il s’agit d’une transgression consciente et délibérée du règlement établi. Si le caractère intentionnel est avéré, le manager doit agir à travers un recadrage ou une sanction.

Les objectifs de l’entretien de recadrage

Comme évoqué précédemment, bon nombre de managers tendent à l’éviter, pour ne pas se trouver dans une situation conflictuelle. Pourtant, pour bien manager son équipe, c’est parfois indispensable.

L’entretien de recadrage vous permettra :

D’identifier la source du problème

Parfois, lorsque vous êtes confronté à un comportement inhabituel chez un employé, il existe une cause facilement identifiable. Il peut être en difficulté dans son travail (charge de travail, objectifs trop ambitieux…), dans ses relations avec ses collègues, ou encore avoir un problème personnel qui impacte sa productivité au travail.

En tant que manager, il est important de comprendre l’origine du problème pour pouvoir le résoudre.

De clarifier les attentes

Vous pourrez profiter de cet entretien pour rappeler de manière plus formelle les règles et vos attentes. Redonner un cadre et s’assurer qu’il est connu de tous est primordial.

De trouver une solution

Enfin, il est évident que le but de cet entretien est avant tout de trouver une solution positive. En échangeant avec le collaborateur, vous devriez parvenir à trouver ensemble une solution pour que la situation ne se reproduise pas.

Il faudra vous assurer de rester positif afin de ne pas nuire à la relation entre l’employé et vous. L’objectif principal ici est une prise de conscience de la faute et un retour à la normale, conformément au règlement établi.

Les bonnes pratiques

Pour s’assurer de mener cet entretien de recadrage avec succès, quelques pratiques sont à retenir :

Ne pas hésiter à recadrer

Le premier conseil que nous pouvons vous donner est de ne pas hésiter à recadrer lorsque cela est nécessaire. En effet, repousser l’échéance par crainte du conflit pourrait empirer la situation. C’est à vous d’évaluer si la situation impose un échange immédiat ou non.

Préparer l’entretien

Comme pour le feedback, sans pour autant avoir un caractère formel, ce type d’entretien doit être préparé. Dans un premier temps, il vous faudra identifier et qualifier la faute, pour apporter des éléments concrets. Il faudra aussi convoquer rapidement le collaborateur, tout en vous laissant un laps de temps pour échanger à froid ; la colère n’a pas sa place ici.

Enfin, pour que l’entretien se déroule de dans bonnes conditions, il est important d’y accorder un moment d’attention complète, dans un lieu où vous ne serez pas dérangés.

Rester factuel

Pour que l’échange soit clair, il vous faudra vous appuyer sur des faits, d’où l’importance de préparer votre échange en amont.

Assurez-vous d’avoir des preuves, ne vous basez pas sur des on-dit. Ne jugez pas la personne, c’est un comportement précis qui est en cause.

Soyez clair sur ce que vous avez à lui reprocher et les conséquences de ces actions pour l’entreprise, sans porter d’accusation.

Ecouter le collaborateur

Une fois les faits exposés, il vous faudra être à l’écoute de votre interlocuteur. Le but d’un entretien de recadrage est encore une fois d’instaurer un échange sur un comportement problématique. Laissez-le vous exposer sa perception des choses, sans pour autant le laisser se dédouaner, il est important qu’il reconnaisse sa responsabilité.

Cependant, son point de vue est à prendre en compte, car certains éléments pourraient vous aider à comprendre les choses.

Penser la solution ensemble

Une fois les deux points de vue exposés, vous devriez réussir à trouver une solution ensemble. Faites part de vos besoins et renseignez vous sur les siens. Mettez-vous d’accord sur les actions à mettre en place pour avancer dans la bonne direction, le but étant de terminer sur une note positive.

Au moment de conclure, rappelez-lui que vous êtes disponible s’il venait à rencontrer des difficultés.

Comment donner un feedback pertinent en tant que manager ?

Posted on by Pia G-L

Qu’est-ce qu’un feedback ?

Commençons par donner une définition précise du feedback. Condensé des termes anglais pour « nourrir » et « arrière », ce terme désigne un retour d’information fait à l’autre dans l’unique but de le faire progresser.

Un feedback doit donc avoir un objectif positif : un reproche ou un jugement ne sont pas du feedback. De plus, apporter un retour basé sur des éléments concrets et observables aura bien plus de chances d’être efficace et constructif qu’un jugement de l’individu qui, lui, pourrait avoir un effet négatif sur sa motivation et sa productivité.

Les différentes formes de feedback

Feedback positif

Le feedback positif est le plus facile à délivrer; cependant, il reste négligé. En effet, les managers ont peur de trop complimenter leurs équipes et que ces dernières se reposent sur leurs lauriers. Pourtant, il est largement admis qu’un retour positif a un impact non négligeable sur la motivation.

En renforçant la confiance en soi et l’estime d’un individu, on crée un cercle vertueux qui impacte l’ensemble de l’équipe.

Feedback correctif/de développement

Le feedback correctif est la méthode principalement utilisée par les managers, qui peinent à utiliser le feedback positif (par gêne, pudeur, selon la technique de management). Il consiste à faire un retour positif sur un comportement négatif. Il s’agit donc d’une critique constructive, visant à apporter une modification d’un comportement ou d’une méthode de travail, dans un contexte précis.

Mieux perçu qu’un feedback négatif, il accompagne le collaborateur dans l’optique de le faire grandir et aller plus loin dans son rôle.

Feedback négatif/de recadrage

Pour terminer, il convient d’aborder le feedback négatif, qui a pour but de recadrer un comportement inadapté du collaborateur.

Bien qu’il soit répertorié comme une forme de feedback, il est préférable de ne pas l’utiliser. Déjà parce qu’il aura une forte tendance à démotiver le concerné, ensuite parce qu’il est extrêmement rare qu’un employé ne fasse rien de positif : même en cas d’échec d’un projet, il devrait y avoir des comportements à valoriser.

Si toutefois vous avez l’impression qu’il est inévitable, ayez cette conversation à froid, préparez vos arguments et soyez à l’écoute de votre interlocuteur.

Les raisons de le mettre en place

Donner du feedback s’effectue dans une démarche de communication globale, permettant d’ouvrir un dialogue sur les bons et/ou mauvais comportements, afin d’accroître la performance ou de corriger ce qui doit l’être.

La mise en place d’une communication saine et encadrée a de nombreux avantages :

  •       Mettre en place un climat de confiance avec son équipe
  •       Faire en sorte que chacun comprenne ce qui est attendu de lui
  •       Valoriser le travail et l’implication des membres de l’équipe
  •       Savoir reconnaître les compétences de chacun, et apprendre à mieux les exploiter
  •       Pouvoir recadrer, si nécessaire, un collaborateur. Lui permettre de progresser, d’améliorer ses méthodes de travail
  •       Mieux identifier et corriger les erreurs
  •       Éviter ou désamorcer les difficultés et les conflits

Pour une communication réussie, il existe une multitude de comportements à adopter.

Bonnes pratiques

Mettre en place un climat de confiance

Si la communication est saine au sein de l’équipe, le feedback, même s’il n’est pas positif, sera mieux reçu. De plus, si les collaborateurs sont régulièrement valorisés, ils seront plus susceptibles d’accepter une critique constructive.

Feedback à froid

Il est important de ne pas faire de retour à chaud, surtout négatif. Il faut donc prendre du recul et se détacher de ses émotions, pour rester le plus neutre possible.

Préparer en amont

Un des moyens de prendre du recul est de préparer l’entretien en amont. Cela permettra d’avoir une évaluation plus globale, une meilleure réflexion et surtout d’avoir une vision constructive, que les émotions négatives entachent.

Rester factuel

Un retour constructif doit se baser sur des éléments observables et/ou mesurables. Il ne doit pas porter sur la personnalité ou le fonctionnement de l’employé.

Mettre les formes

Le feedback, bien qu’informel, doit être préparé convenablement. Il faudra donc choisir un lieu approprié (pas au bureau au milieu de l’espace de travail) et un moment qui conviendra aux interlocuteurs.

Ritualiser le feedback

L’idéal est de ritualiser le feedback : si l’équipe est habituée à avoir des échanges réguliers, elle sera moins sur la défensive en cas de feedback correctif ou négatif (qui demeure à éviter !).

De plus, cette régularité des échanges permet un meilleur suivi de la progression de chacun.

Faire preuve de bienveillance

Pour bien communiquer, il faut être bienveillant, prendre en compte les sentiments et besoins de l’autre, être empathique et pratiquer l’écoute active. Le respect et la compréhension doivent être au cœur de l’échange.

Donner, mais aussi recevoir

Enfin, en tant que manager, il est important de savoir recevoir les remarques de son équipe. Toutes les parties prenantes doivent pouvoir s’exprimer librement

Solliciter du feedback auprès de vos collaborateurs contribuera à renforcer leur engagement et à les valoriser. De plus, prendre en compte leurs idées et suggestions pourrait contribuer à améliorer votre management !

Quelles sont les tendances du management pour 2023 ?

Posted on by Pia G-L

Où en sommes-nous ?

Le management avant la Covid-19 était déjà en transformation, mais la pandémie a contraint les entreprises à revoir drastiquement leur organisation. Le télétravail, qui n’était jusqu’alors en place qu’au bon vouloir de l’entreprise et sous certaines conditions, s’est retrouvé imposé pour tous et est maintenant une nouvelle norme, à laquelle les employés ne comptent pas renoncer.

De plus, l’arrivée sur le marché du travail d’une nouvelle génération en quête de sens oblige les entreprises à revoir leurs pratiques pour séduire et garder les candidats. 

Face à ce constat, il convient de s’interroger sur les bonnes pratiques du management pour 2023. 

Le travail hybride, la solution ?

On l’aura compris, le télétravail est un acquis auquel les employés sont maintenant habitués. Pour autant, on a aussi rencontré ses limites lorsqu’il a été imposé à tous durant la pandémie : manque de lien social, disparition de la cohésion d’équipe, augmentation des risques psychosociaux… Ce qui convient à un salarié n’est pas l’idéal d’un autre.

C’est pourquoi le travail hybride a le vent en poupe. Il permet d’arriver à un équilibre entre la volonté de certains de travailler de la maison et le besoin de garder une cohésion d’équipe qui a tendance à s’étioler lorsque chacun reste chez soi. Les entreprises doivent donc trouver le moyen de mettre en place un travail hybride qui demeure collaboratif et efficace. Elles doivent donc vraiment accompagner leurs managers dans la mise en place de ce nouveau type de management, relativement complexe. 

Vers la semaine de 4 jours ?

L’année 2023 sera également marquée par le débat de plus en plus important de la pertinence de la semaine de 4 jours.

Les avantages de cette organisation du temps de travails sont certains : Équilibrer la vie professionnelle et la vie privée, doper la productivité des salariés, réduire le taux d’absentéisme…

Mais les défis pour les managers seront nombreux : accompagner de façon pertinente leurs collaborateurs qui seront amenés à effectuer des journées plus longues, à travailler plus en moins de temps…en un mot comme en cents, il faudra réorganiser le temps de travail des salariés…et être agile…

Plus d’agilité et de flexibilité ?

La méthode Agile, à l’origine créée dans le cadre du développement logiciel, s’est ensuite étendue à bien d’autres domaines, y compris celui du management. Elle impose des comportements et des méthodes de travail pensés pour s’adapter aux changements et aux imprévus.

Les entreprises agiles sauront s’adapter aux changements sociaux, culturels et économiques et prendre une nouvelle direction de manière bien plus fluide, si cela s’avère nécessaire.

Un management agile se doit d’être flexible et adaptable, pas seulement concernant le télétravail et les horaires, mais pour l’ensemble de l’organisation. En adoptant ce reflexe, la capacité d’adaptation des équipes et de l’employeur sera accrue, le risque d’être submergé par des imprévus sera amoindri et les conditions de travail se trouveront améliorées. 

Mettre l’accent sur la QVTC

En 2022 déjà, le sujet de la qualité de vie et des conditions de travail (QVTC) était au cœur des préoccupations. A juste titre, puisque selon un sondage réalisé par OpinionWay, 91% des interrogés affirmaient que le bien-être au travail avait une incidence sur leur bonheur personnel. La qualité de vie au travail a également un impact direct sur la motivation, la productivité et même les absences. 

Quand on aborde la QVCT, il n’est pas seulement question de partage et de convivialité. Selon l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT), il s’agit des « actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail et la performance globale ».

Cela passe par des mesures concernant la santé physique et morale de l’employé, afin de limiter les risques psychosociaux. Parmi ces actions d’amélioration de la QVTC, on retrouve notamment : le télétravail, des horaires adaptables, des espaces de repos adaptés, des ateliers à destination des employés, une restauration de qualité à tarif abordable… Mais aussi la formation, la possibilité d’évoluer en interne, le maintien de l’emploi ou encore la qualité du management.

Manager avec bienveillance

Le management bienveillant est lié de manière intrinsèque à la QVTC. En mettant l’accent sur l’humain, les managers tendent à renforcer l’engagement des employés, par le développement de la cohésion d’équipe et d’un climat de confiance. 

En se détachant du management pyramidal et en se mettant à la place des salariés, le manager prend la mesure de la quantité de travail et de la pénibilité de certains objectifs. De cette manière, il est capable d’écouter ses équipes et de les valoriser davantage, ce qui a une influence directe sur leur productivité et leur bien-être.

Si le manager a une meilleure connaissance de son équipe, du travail effectué et qu’il est à l’écoute des problématiques rencontrées, il pourra plus facilement mettre en œuvre les mesures nécessaires pour pallier les difficultés.

Mettre en avant les valeurs de l’entreprise

Enfin, comme nous l’avons abordé précédemment, les employés sont en quête de sens dans leur travail. Dans le processus de recrutement, c’est d’ailleurs le second critère de décision pour les candidats, après l’intérêt pour les missions proposées et loin devant le niveau de rémunération proposé. 

Les critères de sélection des employés sont donc en évolution, et les valeurs de l’entreprise dans laquelle ils travaillent gagnent en importance. Une entreprise responsable ou éthique, qui véhicule des actions et un message important, sera une source de fierté pour ses salariés, qui, il ne faut pas l’oublier, demeurent ses meilleurs ambassadeurs.

Rosny-sous-Bois : télétravail et prise en main de Microsoft Office 365

Posted on by Pia G-L

Rosny-sous-Bois est une grande ville du centre-nord de la France. La ville est située dans le département de la Seine-Saint-Denis en région Île-de-France.

En 2019, la collectivité avait mis en place un portail collaboratif intégrant Microsoft 365 pour s’en servir comme outil de travail et pour leur réseau Intranet.

Avec le confinement et l’avènement du télétravail, le déploiement optimisé d’une plateforme de collaboration tel que Microsoft 365 est davantage au cœur des préoccupations. Pour la Mairie, il était plus qu’opportun de former ses agents à l’usage de cet outil, pour leur permettre de prendre en main la solution et favoriser une meilleure organisation du travail en mobilité. Le but : faciliter les échanges à distance entre les collaborateurs.

C’est ainsi que la Mairie de Rosny sous Bois a fait appel à ADALIANCE pour obtenir une formation à distance sur la mise en place de Microsoft 365 qui s’est tenue en 2 demi-journées pour chaque groupes.

 

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Étude de cas Garelli : la collaboration à distance

Posted on by Pia G-L

Basé à Nice, le Groupe Garelli est une entreprise de construction spécialisée dans les travaux publics, avec plus de 50 années d’expérience. Il compte aujourd’hui 250 collaborateurs et réalise plus de 400 chantiers par an.

Avant le second confinement dû au COVID-19, l’entreprise a commencé à utiliser la suite logicielle Microsoft 365 en travaillant sur SharePoint pour l’établissement des factures fournisseurs. En se rendant compte de la complexité de la mise en place du processus, l’idée est venue de solliciter l’accompagnement d’un organisme de formation experte dans le domaine.

Accéder à l’étude de cas